繁忙的金三銀四早已將近序幕，在這個時候，絕大多數HR感覺是否該歇一口氣了?

實際會對你說，No~，還并不是歇的情況下，引來的人假如無法留住，那引來有什么作用呢?

下邊，跟隨我們來思索下這一些難題：

第一個難題：引來的人無法留住，誰的錯?

公司千辛萬苦引來的員工，卻一直無法留住，如今早已成為了許多公司的煩擾之處。下列剖析了三種造成無法留住人的緣故：

一.顧主的思維固化。

1.單方規定和注重員工的滿意度，而對員工的培育與發展趨勢漠不關心。

2.單方考慮到人工成本的操縱，忽視了高特質優秀人才能夠造就的使用價值。

3.下意識的關心外界用戶的要求，忽視了內部出色員工的主要要求。

4.管理方法思維模式落后，以自我為中心，不可以融入新一代工作中和生活習慣。

二.HR的技術專業水準不合格。

1.單方進行招騁的作業和每日任務，而對聘請的質量結果不負責任。

2.單方參考書籍的“擔任實體模型”，而不清楚公司現況的具體優秀人才規范。

3.處于被動實行不技術專業領導的指令，而沒有去做人力的實干整體規劃。

4.HR的性格特點中不具有對人會的敏感及其危害說動別人工作能力。

三.用人公司欠缺管理能力。

1.單方對本人的銷售業績和考評承擔，對優秀人才的塑造和保存無動于衷;通常將人才外流緣故歸因于HR。

2.由底層破格提拔的藝人做高管，對優秀人才的管理方法了解很少，不具有鼓勵和指導屬下的工作能力，沒有意識到自身最必須配對的人。

3.業務經理的山頭主義觀念比較嚴重，對職場新人的進到采用抵觸心態。

4.用人公司急于求成，粗放型管理方法，對新上崗工作人員欠缺體系的技能學習培訓。

第二個難題：為何出色的員工一直先辭職?

出色的員工，假如無法得到用人公司的高度重視，完成不上自身的使用價值，她們肯定會離去的。下列五種作法傷害較大 ，若要吸引好員工，務必防止。

1.制訂一堆愚昧的標準

企業或許必須管理制度，但萬不能制訂鼠目寸光.虎頭蛇尾的管理制度，企圖為此創建紀律。

不論是太過嚴苛的考勤管理制度，或是侵吞員工的總計航行里程數，乃至僅僅幾個不必要的要求，都很有可能把人逼瘋。

好員工如果覺得“名人老大哥”每時每刻在看見自身，通常便會換工作。

2.忍受員工的異常主要表現

若企業分毫不懲罰主要表現差的員工，她們便會連累別的員工的主要表現，尤其是最出眾的員工。

假如管理人員情商智商不夠，不可以合理解決欠佳主要表現的難題，這類狀況便會產生。

3.對員工的戰績沒有毫無疑問

管理人員非常容易小看夸獎的能量，特別是在易小看其針對極其必須鼓勵的出色員工的功效。

人人都愛殊榮，兢兢業業.竭盡全力投放運行的員工更為常見。獎賞本人的奉獻，這表明管理人員給予了高度重視。

管理人員必須與員工溝通交流，找到她們分別喜愛的獎賞方法(有些人期待加薪，有些人期待獲得公布夸獎)，用于獎勵她們較好的工作業績。若獎勵機制執行恰當，則獎賞針對出色員工來講是常見之事。

4.不關注員工

超出過半數員工辭職的因素是與領導關聯不佳。聰慧的企業會保證 其管理人員明白怎樣保證既專業性又不缺乏親切感(能夠先再來一個情商測試)。

這類管理人員會為員工獲得的順利覺得引以為豪，了解員工的困難，與此同時也會讓員工接納各種各樣挑戰，就算這一環節會痛楚。

假如老總從來不真真正正關注員工，那麼其麾下的人員流動便會非常高。沒人樂意將每日的八個多鐘頭獻給只知作威作福.只關注銷售業績的老總。

5.不以員工敘述企業的發展趨勢宏偉藍圖

不斷給員工布置任務，那樣做好像高效率很高。殊不知，對出色員工來講，不清楚公司的宏偉藍圖，很有可能變成她們辭職的首要緣故。

出色員工想要擔負更高的勞動量，是由于真心實意在乎自身的工作中，因而這種工作中一定有使用價值。

她們假如不清楚其使用價值在哪，便會造成陌生感，感覺漫無方位。她們在這個企業體會不上個人價值，便會去其他地方找尋使用價值。

第三個難題：如何更快的吸引新手?

1)關懷：新手進精英團隊必須消除的第一步是心理狀態關，假如隊伍有著一個好的“關懷”氣氛，能有效的減少這一時間;在這兒我還有一個工作經驗，那便是新手要重點考核制度，直接一點便是 盯緊他.考評他.能夠惹惱他.只求使他迅速發展。

2)信賴：一切交易量的條件都必須信賴，把員工的招.留當做是一個交易量一樣這般;因此要膽大的信賴新手，更要使他感受到隊伍的信賴。

3)服務項目：員工便是大家的大顧客，服務項目不太好員工，就不太可能服務周到咱們的顧客。因此大家務必發自肺腑的愛她們，不但為她們給予個性化服務，標準可以的情形下也有對親人的關心和個性化服務。