請病假超出一定日數也不享有年終獎金的要求合理嗎？| 勞動合同法庫

操作實務中，用人公司的管理制度中一般會對年終獎金的派發會設定一定的標準，例如較為典型性的一種要求是：全年度因病事假出勤做到一定的日數，也不具有年終獎金的享有資質，針對這類要求，司法部門實踐活動中究竟有不合理？

大家看來2個人民法院的判例。

江蘇高級法院（2015）蘇審三民申字第00485號民事裁定書：

本院認為：年終獎歸屬于用人公司對員工的獎勵機制，實踐活動中有以用人公司本年度運營贏虧情況、運營總體目標的完成狀況、有關員工的主要工作業績和參加工作時間等好幾個要素為完成標準。本年度績效獎金歸屬于用人公司有權利依據本身狀況獨立決策的范圍，并不是法律法規對用人公司要求的強制責任，亦不屬于凱發企業、興澄企業在金云慶的相關勞動合同書和勞動力關聯中理應擔負的承諾責任。興澄企業2014年1月7日公布有關派發“年終獎金”和“提前完成盈利獎”的公示中確立將全年度總計出勤（含病事假、事假）六十天之上清除在年終獎發放編碼序列，并對病事假超出半個月及以上者撤銷本月獎賞，該獎勵金分派方法不違背法律法規，故在金云慶因瑣碎與別人產生廝打后負傷，并于2013年11月1日以后再未出示勞動者的狀況下，金云慶不符興澄企業派發年終獎的規定。

鄭州初級人民檢察院 二審 （2009）鄭民二終字第1184號裁定覺得，

根據被告北京市鴻聯九五信息技術產業有限責任公司河南子公司出示的考勤管理制度，上訴人季志勇的請假條、病假條看來，季志勇2006年已持續病事假達42天，超出被告考勤管理要求：超出30個工作日內，撤銷年終獎，對該客觀事實我院給予評定。

所述實例中，人民法院覺得企業制訂的獎勵金分派方法并不違背法律法規，因而能夠在職工病事假出勤一定日數狀況下沒發年終獎金。

最高法院在（2012）民監字第298號民事裁定書中覺得：

中國太平洋餐館已按標準工資規范發放了羅瑩瑩病事假期內的標準工資，羅瑩瑩覺得其勞動所得的病假工資還應包含獎賞薪水，但中國太平洋餐館《員工手冊》確立承諾：“生病六個月享有全薪（不包括獎賞薪水）”。該承諾對羅瑩瑩具備約束，故一、二審裁定駁回申訴羅瑩瑩規定中國太平洋餐館付款病事假期內獎賞薪水的訴請，并無不當。

最高人民法院這一判例盡管并不是立即對于年終獎金的享有難題作出的裁判員，可是裁定書中談及的員工守則要求生病六個月不享有獎勵性薪水的要求獲得最高人民法院的認同，而年終獎金自身也屬獎勵性薪水的一種，因而我們可以延伸下結論：假如員工守則要求生病六個月不享有年終獎金，一樣會獲得人民法院認同。

但是，操作實務中特別注意，管理制度是不是歷經民主化程序流程制訂，是不是已向員工公示公告通常會變成該類案子成敗的根本所在。

依據最高人民法院關于勞動仲裁法律條文的要求，根據民主化程序流程制訂的管理制度，不違背中國法律、行政規章及現行政策要求，并已向員工公示公告的，能夠做為人民檢察院案件審理關于勞動仲裁案子的根據。

《勞動合同法》第 4 條對民主化程序流程干了實際的要求，其步驟為：和員工代表大會或是全體人員員工探討→提計劃方案發表意見→與公會或是職工監事公平商議明確→公示公告告之。

因而，企業在制訂年終獎金有關規章制度時，一定要留意保存管理制度歷經民主化程序流程制訂的書面形式直接證據，保存早已向員工公示公告的直接證據，在訴訟和起訴時一定用得著。

【操作提示】

一、民主化程序流程：管理制度的制訂務必歷經民主化程序流程，為了更好地防止將來產生 糾紛案件時無法質證，用人公司理應保存與員工代表大會或是全體人員員工探討及與公會或是職工監事商議的書面形式直接證據。例如，能夠制做會議記錄，參加者簽字。

二、公示公告方式：管理制度制訂后，在關于勞動仲裁處理方式中并不會自然地做為解決根據，還務必歷經公示公告程序流程，告之員工。管理制度公示公告方式許多，較為靠譜的直接證據是職工簽字確定已閱讀文章過管理制度的書面形式直接證據。

三、勞動合同書的承諾防止與管理制度的要求發生沖突。假如勞動合同書針對年終獎金的付款承諾與管理制度的要求不一致時，職工能夠挑選對其更有益的承諾。最高人民法院在關于勞動仲裁法律條文二中明文規定用人公司制訂的內部管理制度與勞動合同書承諾的內容不一致，員工要求優先選擇可用合同書承諾的，人民檢察院應予以適用。