一、薪水由哪些一部分組成

依據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（1989年9月30日國務(wù)院批準(zhǔn)1990年1月1日中國統(tǒng)計局令第1號公布）的相關(guān)規(guī)定，職工薪酬由以下六個組成：

時薪；計時工資；獎勵金；津貼和補(bǔ)貼；加班加點工資；必要的時候付款薪水。

時薪就是指按時薪規(guī)范（包含地域生活費(fèi)補(bǔ)貼）和上班時間付給個人勞務(wù)報酬。包含：對已經(jīng)做了工作中按時薪規(guī)范付款薪水；推行構(gòu)造工資制度的部門付給員工的基本工資和職位（職位）薪水；新出來工作員工的實習(xí)薪水（學(xué)徒工生活費(fèi)）；選手體育運(yùn)動補(bǔ)貼。

計時工資指的是對已經(jīng)做了工作中按計件單價收取的勞務(wù)報酬。包含：推行超量累進(jìn)稅記件、立即無盡記件、額度記件、超預(yù)算定額記件等工資制度,按勞動局或主管機(jī)構(gòu)核準(zhǔn)的預(yù)算定額和計件單價付給本人薪水；按公會每日任務(wù)包干制方式付給本人薪水；按銷售額抽成或盈利抽成方法付給本人薪水。

獎勵金就是指付給員工的超量勞務(wù)報酬和降本增效的勞務(wù)報酬。包含：生產(chǎn)制造獎；節(jié)省獎；工作競賽獎；行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位獎勵工資；別的獎勵金。

津貼和補(bǔ)貼就是指為了能賠償員工獨(dú)特或額外勞動消耗和因別的特殊情況付給員工的補(bǔ)貼，及為了確保員工工資水準(zhǔn)不會受到物價水平危害付給員工的物價補(bǔ)貼。

補(bǔ)貼。包含：賠償員工獨(dú)特或附加勞動消耗的補(bǔ)貼,健康保健性補(bǔ)貼,專業(yè)性補(bǔ)貼,及其它補(bǔ)貼。

物價補(bǔ)貼包含：為確保員工工資水準(zhǔn)不會受到物價飛漲或變化等影響收取的各種各樣補(bǔ)助。

加班加點工資就是指按照規(guī)定收取的加班費(fèi)和加一點薪水。

必要的時候收取的工資包含：依據(jù)中國法律、法規(guī)及政策要求，患病、工傷事故、生育假、計劃生育假、婚喪假、病假、探親假、按時假期、停產(chǎn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、實行國家和社會責(zé)任等因素按時薪規(guī)范或時薪標(biāo)準(zhǔn)化的一定比例付款薪水；額外薪水、保存薪水。

二、用人公司能夠單方面調(diào)崗調(diào)薪嗎

《勞動合同法》要求，變更勞動合同（調(diào)崗調(diào)薪歸屬于變更勞動合同的范圍），需經(jīng)雙方協(xié)商一致。一方傳出更改的要約承諾，一方傳出服務(wù)承諾，彼此滿意，以書面形式向變動。但現(xiàn)實狀況是，用人公司由于不滿意職工的工作中轉(zhuǎn)現(xiàn)，明確提出變動，通常根據(jù)轉(zhuǎn)崗做到漲薪的效果，可是員工不愿意，覺得用人公司是由此方式逼自己走，因此以用人公司并沒有全額付款勞務(wù)報酬為理由，規(guī)定補(bǔ)充薪水，而且支付工資金。

現(xiàn)階段，訴訟機(jī)關(guān)和法院此類糾紛案件態(tài)度是：最先認(rèn)可保護(hù)用人單位用工自主權(quán)，可以公司依據(jù)員工的狀態(tài)和企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)營具體來調(diào)整工作崗位和薪酬。次之，為避免用人公司對于此事權(quán)益的亂用，講舉證責(zé)任推給公司，而且定罪標(biāo)準(zhǔn)非常高，不是一般合理化反而是充足合理化?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中明確規(guī)定了，對降低勞務(wù)報酬的，用人公司負(fù)證明責(zé)任。因而，法律和法律是容許用人公司單方面變更權(quán)的，可是此支配權(quán)不可以亂用，需從勞動合同，管理制度，員工工作業(yè)績，崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，職位薪酬規(guī)章制度及其客觀條件轉(zhuǎn)變等多個方面充分說明調(diào)崗調(diào)薪具備充足合理化。

一般來說，進(jìn)行以上證實總體目標(biāo)，用人公司需提供如下所示直接證據(jù)：勞動合同書或是管理制度中明文規(guī)定“用人公司也可以根據(jù)員工工作業(yè)績和公司運(yùn)營要調(diào)整員工職位及薪酬”；員工不能勝任工作的書面證據(jù)，如經(jīng)濟(jì)損失，接到舉報等；職位對職工的規(guī)定，如果在文憑、工作經(jīng)驗等多個方面，可是員工無法達(dá)到；企業(yè)規(guī)章制度，不同崗位明確了不同類型的薪酬區(qū)段，其實就是薪酬與職位是相關(guān)聯(lián)的。

在對待勞動案件時，假如用人公司能夠提供以上證明文件，而員工又不能提供反過來證據(jù)，則用人公司調(diào)崗調(diào)薪具備就在合理化。

剛剛是以法律視角驗證了用人公司在符合一定必要條件下，能夠單方面調(diào)崗調(diào)薪。實際上，這一點從思維方面也能證明。

《勞動合同法》第四十條要求，員工不能勝任工作，通過培訓(xùn)和崗位調(diào)動，依然無法勝任的，用人公司能夠解除勞動關(guān)系。（自然，應(yīng)用這一條解除勞動關(guān)系，要提前30天通告或者給一個月工資的待通告金，而且支付工資金。）

剖析這一法律條文，員工不能勝任工作，用人公司對它進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)或崗位調(diào)動后，如果還不稱職，那這時用人公司就能單方面解除勞動關(guān)系。即然都能夠單方解除，那樣單方面變動當(dāng)然就是合乎邏輯的應(yīng)該有之義了。而這一點，經(jīng)常被別人忽略。

這樣的情況下，用人公司變更合同若想具備正當(dāng)行為，獲得訴訟行政機(jī)關(guān)或是法院認(rèn)同，就需要提供證據(jù)證明員工不能勝任工作，最好書面形式或者電子證據(jù)，專業(yè)攝影；進(jìn)行了學(xué)習(xí)培訓(xùn)相關(guān)證據(jù)及其學(xué)習(xí)培訓(xùn)之后還是不能勝任工作相關(guān)證據(jù)。僅有形成完整的證據(jù)鏈條，認(rèn)為才會得到適用。

熟識不一定自知，法律原意需要大家耗費(fèi)精力去仔細(xì)探索。就上面那個法律條文而言，“員工不能勝任工作，通過培訓(xùn)和崗位調(diào)動，依然無法勝任的，用人公司能夠解除勞動關(guān)系。”大家剖析，可以得出這種結(jié)果：員工2次不能勝任工作，用人公司有權(quán)利單方解除；那樣一次不能勝任工作，用人公司就有權(quán)利調(diào)整崗位。小編認(rèn)為這一點是法律原意包含的的，應(yīng)該是用人公司用工自主權(quán)的維護(hù)。假如不可以變更，那樣員工不勝任工作，用人公司又束手無策，這也是妨礙效率與公平的。

用人公司可用這一條，要舉證員工不能勝任工作，并且需要達(dá)到足夠的水平；職位與薪酬相關(guān)聯(lián)的規(guī)章制度付款；并且還要給予書面形式變更勞動合同通知單的證據(jù)資料，以證明用人公司不但在實體線，并且在程序流程諸多方面都是合理的。

綜上所述，勞資本是一對分歧。欠佳公司亦有之，毫無顧慮的員工還有，因而，知法懂法使用方法，才算是個人利益的充分保障。