一般在企業分配了員工在休息日內加班加點的，這時必須分外付款員工相對應的加班費。而從員工層面看來，法律法規也是授予了回絕加班加點的支配權。當然在遵從企業加班加點分配以后，才可以認為加班費。那實踐活動中員工的加班費要怎么來測算呢?我立刻給你做詳盡解釋。

一、員工的加班費是怎么計算的

依據《勞動法》第四十四條的要求，員工的加班費計算方式 有以下三點要求：

(一)8鐘頭另加點：依據《國務院關于職工工作時間的規定》第三條“員工每日工作中8鐘頭、每星期工作中40鐘頭。”因而，假如分配員工在每天8鐘頭以外增加上班時間的，就應當依照《勞動法》第四十四條第一款付款加班工資，即加班工資不少于150%的薪水;

(二)歇息日加班加點：假如分配員工在歇息日工作中的，就應當依照《勞動法》第四十四條第二款付款加班工資，即加班工資不少于200%的薪水

(三)法律規定節日加班加點：假如在法定節假日分配員工工作中的，就應當依照《勞動法》第四十四條第三款付款加班工資，即加班工資不少于300%的薪水。

二、員工加班加點的證明責任由誰擔負

在是民事訴訟中，證明責任一般是依照誰主張誰舉證舉證責任的標準，即誰明確提出要求，誰就需要證實該要求的合理化，不然就無法得到法律法規的適用。而在關于勞動仲裁糾紛案中的證明責任，并不徹底按照民法典上的誰主張誰舉證舉證責任標準，只是要求了一部分證明責任理應由用人公司來擔負。《勞動爭議調解仲裁法》第六條要求：“產生關于勞動仲裁，被告方對自身明確提出的認為，有義務給予直接證據。與異議事宜相關的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應給予;用人公司不給予的，理應擔負不好不良影響。”

《工資支付暫行規定》要求：“用人公司理應依照工資支付周期時間定編工資支付記錄卡，并最少儲存二年備查簿。工資支付記錄卡理應關鍵包含用人公司名字、員工名字、付款時間及其付款新項目和額度、加班費額度、應發額度、扣減新項目和額度、實發額度等事宜。”

因而，在與用人公司因加班加點造成關于勞動仲裁案子中，員工能夠 報請仲裁委規定用人公司給予工資條，以證實員工的薪水內是不是包含有加班工資。如果有加班工資，公司理應給予加班工資的測算根據。操作實務中，工作仲裁委或是人民法院也會依據案件或是根據地區要求規定企業給予相對應的考勤統計表，由于薪水的派發一般是根據考勤管理狀況做出的，假如考勤表中說明員工存有加班加點，而用人公司又沒有反過來的直接證據證實該加班加點失效，則理應適用員工的認為。

必須先弄清楚到底員工是自身積極同意加班加點的，或是在企業分配下開展的加班加點。終究在前一種狀況下，企業不用付款加班費。而且如果在周末分配加班加點，另外又開展了補休得話，這類狀況下也是能夠 無需付款加班費。