實踐活動中，發生員工在下班了以后積極加班加點的狀況比較多，而在這類狀況下員工就不可以向企業認為加班費。但是，如果是企業分配員工加班加點得話，則就可以規定付款加班工資了。那實踐活動中，理應怎么計算員工加班費呢?我們一起在下文中開展掌握吧。

一、理應怎么計算員工加班費

加班工資是用加班加點時間乘于每企業標準工資(即加班加點日數乘于日標準工資，或是加班加點時數乘于鐘頭標準工資)，再按《勞動法》第四十四條的要求乘于相對應的倍率。但從《勞動法》第四十四條里，大家只有了解日夜奮戰相對性于一切正常薪水的“倍率”，即：用人公司分配員工增加上班時間，及其歇息日、法律規定請假日分配員工工作中，應各自依照薪水的150%、200%和300%付款加班費，而沒有每企業標準工資(即日標準工資或鐘頭標準工資)的要求。因此 ，在我國還應頒布有關要求，確立加班工資的測算規范，以防用人公司鉆法律法規不絕健全的空檔，而損害員工的合法權利。

加班工資(加班費)的計算方法以下：

1、延長性時間的加班費測算：加班費=日標準工資(或計時工資)÷8(鐘頭)×1.5×加班加點時間

2、歇息日的加班費測算：加班費=日標準工資(或計時工資)÷8(鐘頭)×2×加班加點時間

3、法律規定請假日加班費測算：加班費=日標準工資(或計時工資)÷8(鐘頭)×3×加班加點時間。

二、討要加班工資該怎樣質證

加班工資的質證，員工認為加班加點應出示存有加班加點客觀事實的基本上直接證據，員工出示出公司存有加班加點客觀事實的基本上直接證據后，實際有關加班加點客觀事實的證明責任，依據2008年5月1日執行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》對用人公司擔負證明責任作出了特殊規定，“員工沒法出示由用人公司把握管理方法的與訴訟要求相關的直接證據，仲裁庭能夠 規定用人公司在特定期內出示。用人公司在特定期內不出示的，理應擔負不好不良影響?！?/p>

換句話說，與勞動仲裁異議事宜相關的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應依規出示，用人公司不出示的，理應擔負不好不良影響。

在合乎法律法規的情況，員工能夠 向企業認為加班費。而在認為以前，提議最好是先自身測算員工加班費的金額，以防企業發生計算誤差的狀況，危害到本身合法權利。如果企業分配加班加點不付款加班費得話，員工能夠 采用法律法規對策開展消費者維權。