一、加班工資仲裁時效是一年嗎?

1、勞動仲裁的時效性為一年;

2、欠薪異議，員工申請勞動仲裁時勞務關系依然續存，仲裁時效從辭職之日逐漸測算，除非是可以證實員工早已接到不付薪水的以書面形式告知的以外;

3、綜上所述，假如員工在辭職以后一年內可以規定公司單位付款托欠的全部加班費，除非是員工者早已接到不付薪水的以書面形式告知的以外;法定節假日不能夠以補休替代加班工資。在法定節假日，公司單位應向在這段時間加班加點的員工付款不低于員工自己日或鐘頭薪水的300%付款加班費，而且不可以補休等方法替代。

4、法律規定：

《勞動爭議調解仲裁法》　第二十七條　【仲裁時效】勞務糾紛申請勞動仲裁的時效性過程中為一年。仲裁時效期內從被告方了解或理應了解其支配權被損害之日起測算。

前述規定的仲裁時效，因本人一方位另一方當時人認為支配權，或是向相關部門要求權利救濟，或是另一方被告方允許履行合同而終斷。從中斷時起，仲裁時效期內再次測算。

因不可抗力因素或有其它書面通知，被告方不可以在此條第一款規定的仲裁時效期內解除合同的，仲裁時效中斷。從中止時效性的緣故清除之日起，仲裁時效期內再次測算。

勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規定的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。

二、法定節假日不可以以補休替代加班工資嗎？

法定節假日不能夠以補休替代加班工資。在法定節假日，公司單位應向在這段時間加班加點的員工付款不低于員工自己日或鐘頭薪水的300%付款加班費，而且不可以補休等方法替代。

在大家日常生活之中，現階段很多人也許對在法定節假日加班加點以后，員工所處的公司單位便是不付款加班加點層面的成本得話，這樣的事情下徹底是可以根據法律認可的方法來保護本身的支配權。例如可以根據勞動仲裁或勞動訴訟的方法，可是勞動仲裁是一年時間。