所說加班加點，依據(jù)《勞動法》相關要求，一般指公司單位因為生產(chǎn)運營必須，經(jīng)與公會和員工商議后，分配員工在法定工作時間之外工作中。對于于離職不給加班工資是不是可以規(guī)定經(jīng)濟補償金的問題，的我為您梳理了相關內(nèi)容。

　　一、離職不給加班工資可以規(guī)定經(jīng)濟補償金嗎？

　　當員工積極離職并以公司單位不結(jié)算或不全額付款加班費為由而規(guī)定經(jīng)濟補償時，理應考慮下邊2個要素：

　　1、公司單位是不是存有主觀性故意；

　　2、公司單位是不是全額付款了加班費。

　　僅有當這兩個原因與此同時都達到時，裁判員組織才可以令公司單位付款經(jīng)濟補償，而無須再考慮到員工是不是提早向公司單位認為過加班費。

　　《勞動爭議解釋》第十五條要求：“公司單位有下述情況之一，驅(qū)使員工明確提出解除勞動關系的，公司單位理應繳納員工的勞務報酬和經(jīng)濟補償金，并可付款賠償費：……（四）拒不付款員工廷長運行時間薪水酬勞的；……”依據(jù)此條要求，公司單位拒不付款員工廷長運行時間薪水酬勞的，員工可以認為經(jīng)濟補償。可是，此條表述的核心內(nèi)容是“拒不付款”。

　　“拒不支付”系“針對僅有托欠員工廷長運行時間薪水酬勞的個人行為，員工不可以由此向公司單位明確提出解除勞動關系的規(guī)定，僅有員工向公司單位明確提出付款增加運行時間薪水酬勞的要求，而公司單位確立回絕，或是公司單位確立表明回絕付款的，員工才可以由此向公司單位明確提出解除勞動關系，并向公司單位認為付款增加運行時間的勞務報酬和經(jīng)濟補償。”這就規(guī)定員工離職前，務必確立向公司單位明確提出付款加班費的要求，僅有當公司單位在接到付款要求而不予付款后，員工再離職的，才可以獲得經(jīng)濟補償。

　　二、隱型加班加點，如何消費者維權？

　　1、立即消費者維權：許多員工是直到辭職后才去消費者維權，實際上已錯過了法律維權的時間。假如到勞動者監(jiān)管部門檢舉、舉報企業(yè)托欠加班工資，要留意時效性期是2年。

　　2、平常要做一個心中有數(shù)，留意保存一些直接證據(jù)。假如公司單位有考勤管理制度的，可拷貝一份自身存留。假如加班加點狀況考勤管理沒法體現(xiàn)，則應特別注意在具體加班加點時，對自已所做的運行開展紀錄，可將開會時間、地址、參與總數(shù)、會議內(nèi)容記下來。例如企業(yè)如用QQ通告你加班加點，請手機截圖保存直接證據(jù)討加班工資；如果是在企業(yè)內(nèi)在網(wǎng)上發(fā)布加班加點成員名單的，也請手機截圖，假如貼到書面形式加班通知的，請照相儲存等。

　　3、尋找法律法規(guī)的維護：盡管加班費案子的重點在于加班加點時間的明確，員工因沒法把握企業(yè)的考勤管理資源，故無法對上班時間完成充足質(zhì)證；若規(guī)定企業(yè)質(zhì)證，則企業(yè)供應的考勤表通常無法得到員工認同。但依據(jù)最高法公布的有關審判勞務糾紛案子法律適用多個問題的解讀可以了解員工有直接證據(jù)證實公司單位把握管理方法加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，公司單位不保證的，由用人公司擔負不良不良影響。

　　充分考慮公司單位一方在勞務糾紛全過程中，通常擁有著數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡資源的優(yōu)點，尤其是把握和管控著員工的檔案資料、工資發(fā)放、社會保險金交納等狀況和原材料，員工一般沒法獲得，因而對公司單位擔負證明責任干了特殊規(guī)定：即與異議事宜相關的證明歸屬于公司單位把握管理方法的，公司單位理應給予，公司單位不保證的，理應承當不良不良影響。在其中就包含了薪水和加班工資。

　　4、平常應塑造直接證據(jù)觀念：采用多種形式有意留有加班加點工作中的有關直接證據(jù)，例如短消息，電子郵箱等。對于在法律方面，目前法律規(guī)定的信息對員工的維護早已基本上及時了，關鍵是實際操作全過程中員工要留意保存直接證據(jù)。

　　以上就是的我為您解釋的有關離職不給加班工資是不是可以規(guī)定經(jīng)濟補償金的問題，在我國勞動法規(guī)定，員工提早三十日以書面通告公司單位，可以解除勞動關系。