因為法律法規的欠缺，在實際工作上很有可能有一些員工就是了要辭職，覺得自身只需提交了辭職申請就可以立刻離去崗位了，就規定企業相互配合申請辦理有關的辭職事宜，因而有一些企業很有可能便會規定員工付款代通知金。那麼，什么叫代通知金，代通知金合理合法嗎？

一、代通知金的來歷。

代通知金這類觀點來自大家的聘請規章，意思是顧主或是員工只需給與另一方通告期限內員工本應測算的工資額，就不用提早通告而隨時隨地可以停止合同。

換句話說，依照法律法規的要求，原本一方明確提出停止合同，必須提早一定的期限(例如：7天或1個月)給與另一方以書面形式告知的，可是，現在可以無需提早通告了，只需一方把這個提早通告期限的薪水，付款給另一方就行，用這一薪水額度(例如：7天或1個月的薪水)來替代提早通告的限期(例如：7天或1個月)，因此，這一叫代通知金(替代通告期額度的含意)。

二、代通知金合理合法嗎？

操作實務中，可能99%以上的員工都那樣覺得：企業沒有提早30日通告辭退我，必須多付款我一個月的薪水( 1)。

許多HR也是有相同的了解。

可是，那樣的了解是不正確的。

為什么是不正確的呢?

下邊，請大伙兒跟我一起讀勞動法第40條的要求：

有下面情況之一的，企業提早30日以書面通告員工或是附加付款員工1個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)……診療到期……

(二)……不可以擔任工作中……

(三)……(即情勢變更)

看完以后，不清楚各位發覺了沒有，法律法規的是，僅有(一)(二)(三)的情況，企業沒有提早30日以書面形式告知員工，才必須附加付款員工1個月的薪水(即代通知金)。

因此，那類覺得“只要是企業解雇員工，沒有提早30日以書面形式告知，就要付款代通知金”的學術觀點是不正確的。

恰當思想觀點是：

僅有這三種狀況下(即：診療到期、不可以擔任工作中、情勢變更)，企業解雇員工沒有提早30日以書面形式告知，才必須付款代通知金( 1)。

此外，只需并不是這三種情況下解雇員工(例如:本打卡簽到實例，企業明確提出的，彼此協商一致終止勞動合同)，即使企業沒有提早30日以書面形式告知，也不用付款代通知金( 1)。

三、“代通知金”的規范是什幺

1、應以哪一個月的薪水為規范?《勞動合同法》第四十條僅是要求多付款一個月薪水，而未確定是哪一個月的薪水。《勞動合同法實施條例》第二十條對于此事提出了明文規定，“公司單位按照勞動法第四十條的要求，挑選附加付款員工一個月薪水終止勞動合同的，其附加付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。”

2、有關“上一個月薪水”如何看待。如終止勞動合同的時長為2013年4月2日，則4月工作中沒滿月，毫無疑問不可以以4月2天標準工資付款“代通知金”，而要以3月全月標準工資付款“代通知金”。但如果是2013年4月30日終止勞動合同，是要以3月或是4月規范付款“代通知金”呢?文中覺得，理應嚴苛從文義視角了解法律條文，法律條文中要求系“上一個月”，因而無論消除當月是不是滿月，均之前一個月的標準工資付款“代通知金”。

3、獨特情況下規范有什么?勞動合同書的簽署與執行理應遵循平等原則，有時候嚴格執行《勞動合同法實施條例》第二十條的要求付款“代通知金”很有可能對員工或公司單位不好，造成顯失公平。如員工為獨棟別墅業務員，其消除前一個月因賣出幾幢獨棟別墅，得到6萬余元(加基本工資計6.5萬)的抽成，而其平常基本工資加提成的月均數也就8000元。這時，規定公司單位按6.5萬余元付款“代通知金”顯而易見有悖公平公正。相反也是，獨棟別墅銷售人員平常銷售業績非常好，基本工資加提成的月均數能做到2萬余元，但鄰近合同終止時，企業不會再分配其從業市場銷售，所以消除前一個月僅得基本工資5000元，依照5000規范測算，也有悖平等原則。鑒于此，上海高級法院《關于適用 <勞動合同法> 苦干問題的意見》[滬高法(2009) 73號]第五條第二款要求，《實施條例》要求“代通知金”的付款規范，理應以上個月的標準工資明確，但只以單月的收入為標準，很有可能過高或過低，不僅有很有可能對公司單位不好，也是有很有可能對員工不好，從總體上看，不利推動和產生和睦平穩的勞務關系。因此，融合勞動合同法和勞動法的法律精神實質，上一個月的標準工資、理應是員工的一切正常標準工資。與其上月薪水不可以影響一切正常工資待遇的，可按終止勞動合同以前員工十二個月的職工平均工資確定。

在勞務關系之中有一些員工的作法實際上也十分的不適合，乃至我國明文規定要想辭職也需要一切正常的提早一個月給企業問好，堅信這一點在企業規范的辭職的管理制度之中也擁有清晰的規范的。大伙兒知道什么叫代通知金，代通知金合理合法嗎這種問題后，就需要依照員工合同條款的條文實際操作，以防止多余的矛盾糾紛。