依據如今在我國全國各地的勞動仲裁聯合會早已解決過的一些勞務關系糾紛案件看來，有關管束勞務關系的各類相關法律法規存在的價值是十分重要的，要是沒有這種相關法律法規，可以說員工在當下時期的利益壓根就無法得到一切的維護，就好像企業違反規定解除勞動關系的狀況就特別多?？墒乔疤釛l件取決于員工自己要清楚怎樣評定違反規定解除勞動關系?

一、在中國怎樣評定違反規定解除勞動關系?

依據《勞動合同法》第42條要求，員工有下面情況之一的，公司單位不可按照此方法第40條、第41條的要求終止勞動合同：

1、從業觸碰職業病危害工作的員工未開展離崗前職業健康檢查，或是疑是職業危害患者在確診可能密切接觸期內的;

2、在本企業患職業危害以及因工負傷并被確定損失或是一部分因公負傷的;

3、生病或是因工負傷，在要求的診療期限內的;

4、女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間的;

5、在本企業持續工作中滿15年，且距退休年齡規定不夠5年的;

6、法律法規、行政規章規定的別的情況。

二、公司單位在法律法規的標準未達到時終止勞動合同

依據《勞動合同法》的要求，在有關標準達到的情形下，公司單位可以各自協義終止勞動合同、單方面及時終止勞動合同和單方面預告片終止勞動合同。

協義終止勞動合同的標準：依據《勞動合同法》第36條，公司單位與員工協商一致，可以終止勞動合同。假如公司單位準備協義終止勞動合同卻不曾與員工達成一致，則協義消除的標準未找到。假如這時公司單位強制終止勞動合同，公司單位理應擔負對應的法律依據。

公司單位單方面及時終止勞動合同的標準：依據《勞動合同法》第39條，在存有如下所示狀況時公司單位可以單方面及時終止勞動合同：

1、在運用期內被證實不符錄取標準的;

2、比較嚴重違背公司單位的管理制度的;

3、比較嚴重瀆職，假公濟私，給公司單位導致重要危害的;

4、員工與此同時與別的公司單位創建勞務關系，對進行本部門的工作目標導致嚴重影響，或是經公司單位明確提出，拒不糾正的;

5、因此方法第26條第1款第1項要求的情況導致勞動者無效合同的;

公司單位單方面預告片終止勞動合同的標準：依據《勞動合同法》第40條和第41條，僅有合乎以下標準時，公司單位才可以單方面預告片終止勞動合同的標準:

1、員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后側能從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

2、員工不可以擔任工作中，經過培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

3、勞動者合同生效時需根據的客觀條件產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書具體內容達成共識的;

4、按照破產法要求開展重組的;

5、生產運營產生嚴重困難的;

6、公司轉產、重要技術創新或是運營模式調節，經變動勞動合同書后，仍需裁減人員的;

7、別的因勞動者合同生效時需根據的客觀性經濟發展狀況產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行的。

三、公司單位終止勞動合同的程序流程不符法律法規

為了更好地維護員工的合法利益，避免企業亂用終止合同的支配權，公司單位在終止勞動合同時應該遵循法律法規的程序流程。假如企業在終止勞動合同時不遵循法律法規的程序流程，其個人行為一樣組成《勞動合同法》第48條要求的違反規定終止勞動合同，并因而擔負對應的法律依據。

公司單位根據《勞動合同法》第40條終止勞動合同的程序流程：公司單位提早30日以書面通告員工自己或是附加付款員工1個月薪水，與此同時公司單位理應事前將原因通告公會。理應留意的是，假如公司單位挑選附加付款員工1個月薪水，則公司單位不必提早30日以書面形式告知員工自己就可以終止勞動合同。

公司單位《勞動合同法》第41條終止勞動合同的程序流程：公司單位提早30日向公會或是整體員工說嘛狀況，征求公會或是員工的建議后，裁減人員計劃方案向勞動局行政機關匯報。

在勞動法之中是確立的要求了幾類不允許終止勞動合同的情況的，例如員工由于工傷事故去醫院醫治，短期內以內請病假，女工懷了孕等這種情況解除勞動關系的都歸屬于違反規定，也有是在程序流程上不符法律法規得話，解除勞動關系也是無法得到法律法規適用的。