許多企業一直借實習期來當托詞，而不依照我國的要求確保員工的合法權利。而另一方面，員工都不太清晰實習期的福利工資待遇有什么，這就要企業趁虛而入。下面，我就來告知大伙兒員工在實習期內可以享有什么福利工資待遇。

試用期工資的承諾--《勞動合同法》的一個系統漏洞此外，《勞動合同法》對實習期員工工資待遇也做出了確保：員工在實習期的薪水不可小于本企業同職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十，并嚴格執行試用期工資不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規范。

此方法對試用期工資故意稍低，便宜應用員工的個人行為開展了管束，非常值得熱烈歡迎。可是從小編從業很多年的工作經驗看來，此條名存實亡。關鍵緣故是條文中第一個標準對員工在實習期的薪水不可小于本企業同職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十，因為二者是挑選關聯，只需具有在其中一種情況，就合乎了標準，也就是說試用期工資在不少于本地最低工資標準規范的狀況，只需不少于本企業同樣職位最少檔薪水的百分之八十，便是合理合法的。那樣難題就出去，那對員工就十分不好了，由于最少檔薪水基本上是由用人公司來定的，換句話說，員工的實習期也就是員工來定了。這不得不說成《勞動合同法》的一個系統漏洞。這兒要提示員工留意此系統漏洞，防止用人公司用同職位最少檔薪水來故意蒙騙。

實習期外需交納社保

《勞動合同法》第十九條第四款要求：實習期包括在勞動合同書期內，而在勞動合同書期內，用人公司為員工申請辦理交納社保等5險一金是法定義務。實習期內不以員工交納社會保險金，這類實踐活動中用人公司的下意識作法應當改一改了。

只簽署獨立的試用期合同違反規定

司法部門實踐活動中一些用人公司為了更好地防止與員工簽訂勞動合同書，通常在招收員工時與員工簽署一個獨立的使用合同書，在試用期合同滿期后再決策是不是宣布聘請該員工。其目地通常是為了更好地避開法律法規，在實習期應用廉價勞動力，便捷消除勞動合同書;而《勞動合同法》要求：勞動合同書僅承諾實習期的，實習期不創立，該限期為勞動者合同期限。

而依據《北京市勞動合同規定》第17條：勞動合同書的實習期超出本要求第十六條要求限期的，員工能夠 規定變動相對應的勞動者合同期限，或是規定用人公司對超出的限期，依照非試用期工資規范付款薪水。用人公司理應立即變動勞動者合同期限，或是依照非實習期的標準工資付款薪水。

勞動合同書只承諾實習期，未承諾勞動者合同期限，員工規定承諾限期的，用人公司理應與員工商議明確勞動者合同期限。彼此被告方就勞動者合同期限商議不一致的，按本要求第十六條的要求明確勞動者合同期限。

顯而易見二者有不一樣，依照舊法好于舊法，法律法規高過政策法規的法律原則應當依照勞動法19條來實行。

小編覺得從司法部門實踐活動視角看來，該法律條文的要求過度含糊，必定造成 模棱兩可和錯亂，比如：張某在一個軟件公司工作中，合同書中只要求了實習期3個月，那麼假如張某在3個工作中日內明確提出離職，該如何處理呢?依照原來彼此的滿意為實習期，那麼張某只必須提早3日通告用人公司，就可以明確提出辭職，辦理流程。而依照勞動法的要求，勞動法只承諾實習期的，實習期不創立，該限期為勞動者合同期限。而在勞動合同書期內，張某假如想離去公司，那麼務必提早30天通告公司，這反倒加劇了員工的義務，同法律的初意相違反。

絕大多數的企業在實習期內全是不容易為員工選購個人社保的，乃至也有很有可能獨立與員工簽署實習期勞動合同書。那樣的個人行為全是違反規定的，員工這時能夠 拿出法律法規武器裝備來保衛自身的利益。以上便是對實習期的福利工資待遇詳細介紹，