目前大多數企業都采用薪酬福利激勵方式進行激勵，薪酬福利制度在企業中占有重要地位，特別是薪酬制度的激勵作用。與高薪相比，福利能更持久地激勵員工。然而現實中，企業對福利制度投入很大，而員工卻認為福利是企業應該給自己的，使福利制度的激勵機制根本不能發揮作用。公司做了投入，而員工卻感覺不到，這是為什么？心理研究表明，人的需要會引發動機，有了動機就會產生行為，從這里可以看出，需求是人類行為的起點。所以，企業要最大限度地發揮福利制度的激勵作用，就必須使福利制度的設置能夠滿足員工的不同需求。

第一，根據國家規定和企業自身發展需要，設定合適的福利目標企業應根據國家有關法律規定和企業的具體發展情況，制定符合自身實際的福利目標。

這一目標的制定應在福利成本適中時對大多數員工及其以上層次的員工起到激勵作用。例如創業期企業，則可采用高薪低福利的政策，當企業發展到成熟階段后，可提高福利比例。

二是對福利措施實施的對象進行界定，即對福利實施的范圍進行界定。每一種員工的迫切需求都是不同的，因此，在制定福利政策之前，必須明確福利實施目標。針對員工不同的需求，制定不同的福利方案，實施差異化福利管理戰略。例如企業可將福利的實施對象劃分為：全體員工、骨干和上層員工、生活困難的員工等，然后根據對象的不同，確定是實行全員福利、專項福利還是幫扶福利。

了解員工的福利需求明確了福利實施對象后，良好的福利溝通及時清晰的了解員工的福利需求可以達到員工福利效用最大化。要理解員工的需求，就必須把握員工的關鍵需求和未滿足的需求，讓公司的福利政策盡量貼近員工的變化需求。公司可公開向員工介紹相關的福利項目，盡可能讓每位員工都能全面了解公司的福利計劃，使員工的溝通成為福利工作的重要一環。比如，上海貝爾公司結合其員工年齡，溝通了解到大多數員工對于購房置業的需求最迫切，因此在上海房價高的情況下推出了無息購房貸款福利項目，該福利政策的制定是員工溝通的結果，這對企業更有針對性地提出福利政策有很好的借鑒作用。

福利項目的選擇根據員工的需要選擇相應的福利項目，不同福利待遇之間應保持適度的差距。公司應將薪酬政策與員工對公司的貢獻值相結合作為衡量福利待遇的指標，相近福利項目之間的待遇差異不宜過大。

五是福利項目的實施與跟蹤改進福利項目實施后，企業應對其進行跟蹤，征求員工對福利項目的反饋和建議，逐步調整改進不當環節，進而建立滿足員工需求、持續激勵員工的動態福利制度。本文根據馬斯洛需要層次理論，對如何設計一個合理的員工福利體系進行了詳細的分析和闡述。運用需要理論對不同員工的福利制度需求進行剖析，提出了設定福利目標、明確福利措施與對象、了解員工福利需求、選擇福利項目、實施福利項目、完善五步福利制度設計方法。