1、有效賠償。用人公司提供員工有效賠償，是用人公司與職工簽署辭職競業協議協議書有效的基本上要素。一般來說，員工因不可以長期從事自身拿手技術專業或所嫻熟的工作中，收益或生活品質會不一樣水平減少。而用人公司會由于員工未參與該領域的工作或市場競爭，很有可能目前或潛地從這當中獲得對應的利益。從公平公正視角考慮，用人公司理應給與員工有效賠償，以適度填補員工因為不可以從業合同書承諾的運行所產生的損害。

2、限定范疇。競業協議限定的主要范疇不能過寬。用人公司簽署競業協議合同書理應具備可維護權益。僅有公司耗費大量的人力資源、物力資源所研發的商業機密、信譽、運營經濟效益、業務流程關聯等，才算是競業協議的動機。法國檢察官法第三40條要求，顧主不可以證實存有非常值得保障的權益的，該競業協議協議書失效。現階段，從案件審理的競業協議糾紛案看，存有用人公司無論員工從業職位、學歷以及是不是觸及到公司商業機密，一律簽署競業協議協議書的狀況。這類方法促使公司對其權益不產生威協和傷害的員工給與了競業協議賠償，并且導致很多不必要的社會優秀人才消耗，對員工而言也是不合理的。這關鍵因為法律法規對競業協議要求不確立以及公司對其了解模糊不清導致的。就是，用人公司不可以對員工競業協議限定做出有效表述的，競業協議無效合同。可是，人民法院對被告方競業協議原因的核查主要是形式審查，上訴人對限定做出有效表述并給予基本直接證據就可以。

3、限定時間。不超過三年。現階段中國基本上達到最多不超過三年的的共識。小編認為，該限期是非常有效的。