在我觸碰的許多HR負責人中，假如我詢問她們，你能讓你們的員工換工作嗎?她們一定會覺得我是個神經病。今日，大家點評公司出色HR的規范，很有可能有一條是員工流失率不超過30%。哇，實際上這早已是十分大的數據了。

伴隨著今日的招工難早已不但限于精力，或是人力資本聚集的銷售市場，在專業知識工作人員中，一樣這般。一方面是巨大的學生就業精兵，一方面是寂寥的HR。重要讓公司HR們討厭的是公司的人力成本在持續增漲。因此讓全部精英團隊長期保持，變成今日HR們的重中之重。

可是近期看見了Andy Porter寫的一篇文章論述了不一樣的觀點， Andy Porter是 Merrimack 藥業公司負責人人事部門的管理層。Andy Porter覺得最好是給一個精英團隊一些規律性的隨意喘氣的時間。他激勵每三年給員工隨意選擇周期時間，容許，乃至激勵她們看一看在更寬敞的工作中銷售市場上，有哪些合適她們的。

Andy Porter也清晰大家在聽見他的提議時，會覺得他的瘋狂?？墒撬砻?，“實際上你的員工早已在不斷找尋新工作中。只不過是這種行動全是密秘開展。”并且Andy Porter也覺得一旦激勵員工每過三年能夠 隨意選擇，對好員工也是有益的。Andy Porter有三個原因，或許看了他的原因，你指不定會贊成他的念頭。

原因一：你現階段的工作中或許看起來更強。

基本上大家全部的人都是會在不一樣的時間埋怨大家現階段的工作中，或是是一切過多，或是是不足，或是我提前準備做大量的事兒?？墒怯幸馑嫉氖且坏┠愠鋈フ衅该嬖噭e的企業的工作中，你能更為全方位地看著你現階段的工作中，并且這類觀點也經常是積極地。結果是沒有什么草更綠.

原因二：你的專業技能更改了。

三年針對一個員工學習培訓和把握一系列專業技能是充足了。實際上，在于你所屬的領域，三年的歷經能夠 對你的酬勞主要表現上面有積極主動的危害。合適銷售市場的專業技能=大量的錢。另一方面，假如一個員工的專業技能倒退，或是在銷售市場中不可以和新的發展維持同歩，企業因而應當有支配權調節這一酬勞水準。

原因三：鼓勵。

假如員工了解每三年，她們還有機會依據自身的專業技能檢測這種的價值，她們更想要在學習培訓新專業知識層面去資金投入。一切事兒都是有2個層面，相對性與公司來講，假如公司了解每三年，她們就會有喪失出色員工的風險性，Andy Porter打堵公司會在技術專業發展趨勢層面資金投入大量。

如何?每三年給員工隨意選擇工作中的時間，是否很帥，很有思維邏輯?

可是人真并不是只靠邏輯性日常生活，她們是有感情的。實際上，大家經常被大家的感情所上下。大家想要清理大家從遠方見到的事情，也忽略大家周邊事情的真真正正使用價值。如同夫妻關系中的二者，長此以往，大家會主觀臆斷大家的境遇，勤奮的心愿也會降低。假如周期性地在顧主和員工中間引入那樣的可變性，大家更很有可能用一種全新升級的角度去考量這類雇傭關系中的利與弊，這也會協助大家更為勤奮去維持那樣的雇傭關系。