一切企業的面試流程全是不一樣的，技術性企業的招聘經理不容易規定面試程序猿職位的人試教英文字母表，殊不知這則是院校領導干部教師招聘時最普遍的作法。很顯著，你需要用不一樣的規范去評定大家是不是有著擔任不一樣崗位的工作能力。

可是工作能力不可以表明一切。各家企業都必須與其說價值觀相切合的員工，這種標準定義了你是一家哪些的企業，與此同時也危害著企業的日常商業服務管理決策。這些不可以擁戴公司共享資源文化藝術的員工反倒會使之減弱，與公司造就個人價值、完成不斷進取的關鍵文化藝術越來越遠。依我看，不論是微軟公司或是PS90及其一切其他組織，各家企業的面試流程都應專注于挑選出最合乎公司企業文化的員工。

和大部分職業經理人一樣，做為Grand Circle Travel企業——一家朝向五十歲之上外國人、年薪六億美金的國旅——的老總，我發現了企業內部對公司文化和價值觀念的認可要比工作能力和工作經驗關鍵得多。大部分狀況下，假如一名員工可以共享企業理念，我們可以教他一切工作能力。這恰好是為什么十多年前大家就選用了以價值觀念為基本的招騁方式。這一決策不但提高了大家招聘人才的實際效果，與此同時也推動了全部員工和全部企業的長期性取得成功。

根據招聘面試看得出本人的價值觀念聽起來無法實際操作，但是讓全部企業及招聘經理接納這類作法也并不會太難。在創建以價值觀念為基本的面試流程時，有三點提議務必銘記：

不必只是讓應聘者敘述她們怎樣贊成你企業的價值觀念，要讓他們自己展現出去。仔細觀察她們和別的求職者及宣布員工的溝通交流，你能更加深入地了解一個人。在Grand Circle公司 ，大家的面試流程中帶有一次工作組招聘面試，即很多不一樣應聘者在同一時間參與不一樣崗位的招聘面試。大家做旁觀者求職者怎樣擔負起與眾不同乃至怪異的挑戰，掌握她們相互之間如何溝通交流。在各種各樣情景主要表現中，求職者表明出她們是不是具有了大家的價值觀，即坦誠溝通交流、敢于探險，高效率高品質、團隊協作、開拓創新的精神實質。比如，創新精神的檢測是根據讓求職者角色扮演游戲那樣一種場景，當一位朋友被外派出城做事后，讓一個缺乏經驗的員工來替他做一次關鍵的報告，這時看這名求職者會怎樣解決。大家還讓求職者做一項“雞蛋跌落訓練”，任何人分為不一樣工作組一起設計方案一個裝生雞蛋的“旅行裝器皿(只有應用麥草和布帶)”，隨后方案策劃一出營銷推廣展覽會來推銷產品下面的生雞蛋跌落全過程，即在把生雞蛋放進器皿后將其在10英尺高的地區丟下。根據這一訓練，大家可以迅速發覺哪些人有著領導能力和團隊意識，哪些人可以優異地解決特殊情況及其哪些人對公司背景干了詳細的掌握。

自身對企業的文化藝術和價值觀念要保證了然于胸。你肯定不會去雇傭這些終究不成功的應聘者，白白的消耗彼此之間的活力和時間。彼此之間以誠相待是防止產生此類狀況的妙方。假如潛在性的員工相信自身不可以融進公司的文化藝術，自身便會一走了之。大家見過很多相近狀況，比如一位男性覺得大家的“雞蛋跌落訓練”十分難以置信，而另一位女性則聲稱她不愿變成“到這兒快來(kumbaya)文化藝術”的一員。第一輪招聘面試時就去除這些人要比在工作中進行一段日子后再發覺她們不可以融入公司價值觀合理得多。

別把工作能力招聘面試和價值觀念招聘面試綁在一起。當單獨評定求職者價值觀念時，你能發覺一些尤其的物品，而這在合二為一既做價值觀念又做工作能力的招聘面試中是呈現不出來的。大家企業的一位年青新星當時來參與工作組招聘面試時基本上沒有一切有關工作經歷——若只看專業技能得話，他毫無疑問落選——可是他向大家展現了自身的豪情壯志和非凡的領導干部才可以，以致于大家現場就決策錄取他。

招騁到能融進公司文化的員工是確保企業從優秀到卓越的最好方法。它產生了高些的員工留職率(大家企業43%的員工在其職位上工作中滿5年乃至更久)，更強的員工敬業度而且與顧客的聯絡也更加密切。在招騁全過程中，你沒感覺如今現在是時候把價值觀念而不是工作能力做為招騁的主要規范嗎?