福利相對性于薪酬，等同于飯后甜點，有得話，是畫龍點睛，倘若沒有，也無關(guān)緊要。可是，公司期待員工給自己干活兒，最先要讓員工吃飽了，甜品雖然也可以頂餓，可是食不果腹，吃多了還膩，令人更想用餐，吃主食。

近期我一直在思索，為何企業(yè)在某省招騁的情況下全是規(guī)定名牌大學(xué)的：某校、政治大學(xué)的也有交大的，而在大家這里招的情況下許多 新員工入職員工全是二本、三本，乃至有一些負責(zé)人期待招專科的，難道說是由于大家的專科生素養(yǎng)十分高，假如簡直那樣的話，因為我倍感高興，可是，我認為并不是。

為何很多招騁到的人到早期溝通交流時全是ok的：新員工入職日期也定了，選任文檔也打出來，應(yīng)聘者也應(yīng)和會準時新員工入職了，但通告完薪酬就不來了呢?就一個然后一個撤銷簽到了呢?假如有1/3的撤銷報到率，那企業(yè)早期的各種各樣資金投入都付諸東流了。

本人感覺這是由于公司給予的薪酬水準沒有競爭能力。薪酬水準是不是有競爭能力，除開請靠譜的第三方組織來做調(diào)查以外，也有一種不花錢的，那便是看：

1.你一直在挑選個人簡歷，選撥求職者的情況下，是否會由于薪酬達不上另一方的規(guī)定而放棄了很多看上去匹配度十分高的求職者;

2.在錄取新手時，是否會由于談薪談崩，促使本來負責(zé)人十分令人滿意的工作人員一個又一個地撤銷簽到;

3.這些辭職的人是否絕大多數(shù)緣故都是由于薪酬低。

假如三個回答全是毫無疑問得話，那公司就必須 自我反思了，大家是否落伍在銷售市場后邊而不自知?是否使我們的員工一邊對大家懷著期待，又一邊心寒?

公司期待提升福利提升員工的滿足感，減少員工流失率，這一念頭雖然是好的，可是沒有把握住主線任務(wù)。員工期待獲得的是切切實實的大米，是能夠貯備用來渡過嚴冬的谷物，并不是一堆堆虛有其表的鮮奶油朱古力。假如員工吃飽穿暖沒處理，缺乏安全感，再多的福利，朱古力都無濟于事。