日前，《2014離職與調薪調研報告》公布。匯報稱 2013年員工總體流通性略降，員工流失率均值為16.3%，2014年預估公司薪酬上漲幅度為8.8%，同期相比有小幅度提升。

數據調查報告， 2014年公司的漲薪力度將略微升高，預估做到8.8%。但方案漲薪一次之上的公司為17.3%，較上年有一定的降低，而方案采用全年度只開展一次漲薪的公司有所增加，為74.9%.此外，從漲薪普及率的數據信息轉變中發(fā)覺，公司的漲薪普及率預估在2014年會有所增加，預估漲薪普及率在70%-90%的公司為23.2%，預估漲薪普及率在90%之上的公司為39.0%。在其中，金融業(yè) 的漲薪力度最大，薪酬提高將做到10.4%，位列漲薪力度第一。

員工流通性略降公司漲薪力度小幅度提高

日前，《2014離職與調薪調研報告》公布。匯報稱， 2013年員工總體流通性略降，員工流失率均值為16.3%，2014年預估公司薪酬上漲幅度為8.8%，同期相比有小幅度提升。該調查于2013年9-11月開展，共瀏覽顧主3421家，員工461三人。新科技領域、房地產業(yè)、消費品行業(yè)及其加工制造業(yè)四份行業(yè)分析報告當期公布。

傳統式服務行業(yè)、加工制造業(yè)領先員工流失率煤化工工作人員平穩(wěn)

在2012年員工流失率降低至16.7%的基本以上，2013年員工員工流失率又發(fā)生較一些較小幅度的降低，員工總體員工流失率為16.3%.在全世界經濟復蘇困乏，中國gdp增速變緩的自然環(huán)境下，公司招聘及其員工辭職都越來越更加慎重。此外，伴隨著勞動力成本費和經營成本的提升，企業(yè)支付工作能力減少，而員工針對薪酬提高的期待因為通貨膨脹的工作壓力仍然維持在較高質量，造成 公司的薪酬付款工作能力與員工期待值中間的差別有一定的擴大，促使員工換工作意向也有一定的減少。

從各領域的員工流失率數據信息看來，傳統式服務行業(yè)、加工制造業(yè)的員工員工流失率相對性較高，各自做到了19.4%和19.1%.電力能源化工制造行業(yè)的員工可靠性較強，員工流失率僅為11.8%.傳統式服務行業(yè)歸屬于勞動密集型性的產業(yè)鏈，學生就業(yè)門坎低，職位可代替性較高，公司在員工保存層面認知度較低，員工流失率一直處在較高情況。加工制造業(yè)伴隨著產業(yè)鏈調節(jié)、轉型發(fā)展的逐漸深層次，公司間的市場競爭日益猛烈，及其人口老齡化慢慢消散和戰(zhàn)略轉移姿勢的不斷，都促使了較高的人員流動。電力能源化工制造行業(yè)的發(fā)展趨勢遭受外部效應自然環(huán)境的危害相對性較小，加上新能源技術被列入我國關鍵發(fā)展趨勢產業(yè)鏈，變成電力能源化工制造行業(yè)發(fā)展趨勢的新突破口，并且，大中型國企較多，領域不錯的發(fā)展前途和公司較高的抗風險能力都確保了員工的可靠性。

實際操作類員工員工流失率持續(xù)上升中高層及技術專業(yè)專業(yè)技術人員需重視保存

雖然員工總體流通性有一定的降低，但實際操作類員工員工流失率一直持續(xù)上升。實際操作工作人員的員工流失率在2013年依然是全部崗位級別中最大的，做到了23.7%.除此之外，數據信息還表明出，在2013年總體員工流失率小幅度降低的狀況下，中層管理工作人員、技術專業(yè)專業(yè)技術人員及其實際操作工作人員都同期相比2012年有小幅度升高，公司必須更為高度重視這種職位工作人員的有關保存工作中。

此外，匯報從不一樣職責員工的員工流失率狀況調查發(fā)覺，生產制造工程類專業(yè)與業(yè)務流程市場銷售類員工員工流失率一直處于第一位，2013年員工流失率各自做到了21.7%和18.7%.生產制造工程類專業(yè)工作人員的學生就業(yè)門坎相對性較低，薪酬工資待遇在公司中不具有核心競爭力，員工對公司的信任感較差，造成 員工流失率自始至終處在上位。除此之外，業(yè)務流程市場銷售類員工因為受銷售業(yè)績和獎勵金的危害很大，自身便是一個流失率較高的人群，并且由于缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、獎勵金方式不足有效、壓力日益提升等要素，都造成 了業(yè)務流程市場銷售類員工較高的員工流失率。

大學畢業(yè)生員工流失率三年處在上位 新一代流動性大產生管理方法難點

與2013年全領域均值員工流失率16.3%對比，2013年應屆畢業(yè)生22.7%的員工流失率顯著較高，并且，從近三年數據信息看來，應屆畢業(yè)生的員工流失率自始至終在上位彷徨。應屆畢業(yè)生可靠性較弱的特性仍然十分明顯。另據《2013應屆生調研報告》中的數據信息表明，對薪酬福利水準不滿意、缺乏發(fā)展趨勢機遇或室內空間、不適合或無法融進工作中精英團隊等全是導致應屆畢業(yè)生辭職的關鍵緣故。除此之外，非常一部分應屆畢業(yè)生對本身的職業(yè)選擇不清楚，在應對就業(yè)問題時經常懷著“先學生就業(yè)，再應聘求職”的學生就業(yè)心理狀態(tài)，也是有一部分應屆畢業(yè)生將換工作做為漲薪的一種方式，碰到更適合的機遇便會重新選擇。因而，應屆畢業(yè)生的這類心浮氣躁的學生就業(yè)心理狀態(tài)也促使了應屆畢業(yè)生的員工流失率自始至終處在上位。

除此之外，公司中員工平均年齡的差別也會對員工的總體員工流失率的多少造成危害。匯報傳遞出，公司中85后員工占比越高，造成 公司中員工的均值員工流失率也越高。由此可見，新一代員工的初入職場可靠性較弱。假如公司中新一代員工的總體所占占比較高，那麼對公司而言，新一代員工的經常流動性就將變成公司員工管理中的較大 的挑戰(zhàn)。

經濟發(fā)展改變及其通脹壓力增加促進公司提升 漲薪力度

根據調研發(fā)覺，預估2014年公司的漲薪力度將略微升高至8.8%.2013中國經濟發(fā)展從三季度至今有一定的改變，并且伴隨著十八屆三中農村工作會議大量改革創(chuàng)新措施和穩(wěn)定增長現行政策的發(fā)布，促使大量領域獲益。公司在積極主動把握住發(fā)展趨勢機會的與此同時，適度提升 漲薪力度，以求做到吸引住和保存優(yōu)秀人才的目地。此外， CPI指數值一直維持提高的趨勢，通脹壓力不斷增加，員工對薪酬的期待值也在逐漸上升，假如不可以達到員工的薪酬規(guī)定，公司將遭遇人才流動的風險性，也在非常大水平上促進很多公司預估將在2014年適度的提升 漲薪的力度。但因為現階段經濟復蘇從總體看來仍然困乏，因此公司漲薪依然較為慎重，因而2014年的總體漲薪力度較2013年增長幅度并不算太大。

與此同時匯報中也發(fā)覺，2014年方案漲薪1次之上的公司為17.3%，較上年有一定的降低，而方案采用全年度只開展一次漲薪的公司有所增加，為74.9%.此外，從漲薪普及率的數據信息轉變中發(fā)覺，公司的漲薪普及率預估在2014年會有所增加，預估漲薪普及率在70%-90%的公司為23.2%，預估漲薪普及率在90%之上的公司為39.0%.由此可見，2014年一部分公司在漲薪頻次沒有提升的狀況下，將漲薪范疇開展適度擴張，為此來做到保存和鼓勵員工的目地。

金融業(yè)位列漲薪力度第一新科技領域漲薪力度提高數最多

從每個領域的漲薪力度比照看來，大部分領域2014年的漲薪力度在2013年下挫的基本上，又發(fā)生了小幅度的重歸。在其中，預估2014年金融業(yè)的漲薪力度最大，薪酬提高將做到10.4%，位列漲薪力度第一。除此之外，房地產業(yè)、新科技領域、生物技術領域的漲薪力度也會相對性較高，預估調節(jié)力度將各自為10.1%，9.9%和9.2%.

受經濟發(fā)展環(huán)境危害很大，金融業(yè)在2013年主要表現不如從前，漲薪力度在2013年也隨著發(fā)生了下降。但伴隨著經濟形勢從第三季度有一定的改變，及其我國對金融業(yè)發(fā)展趨勢的全力支持，金融機構對于高級人才的相互之間挖人狀況又不斷產生，奏響了領域內優(yōu)秀人才角逐的號角聲，造成 員工薪酬提高的發(fā)展趨勢再所免不了。此外，隨著我國維持經濟發(fā)展的身心健康、持續(xù)增長的現行政策管控趨向，金融業(yè)的發(fā)展趨勢將會出現一定水平的重歸，因而會推動2014年金融機構對員工漲薪力度的提高。房地產業(yè)在我國多元回歸社會化調整的指導方針下，限購政策、限貸等制度性方式或不會再加倉，提升擁有和出讓階段成本費的現行政策將是將來的關鍵方位。與此同時，根據商業(yè)房產的優(yōu)良主要表現及其業(yè)界對限購政策放開的預估，房地產業(yè)在2013年的發(fā)展趨勢相對性穩(wěn)定，預估2014年總體房地產業(yè)仍將主要表現活躍性，員工薪酬增長幅度也將隨著發(fā)生一定提高。

將2014年的預估漲薪力度與2013年的具體漲薪力度開展比照發(fā)覺，新科技領域漲薪力度較上年提升了0.八個點，在各領域中提高數最多。2014年新科技領域中伴隨著互聯網技術|網絡技術、通信電信網三個子領域在2013年發(fā)展趨勢增長速度，加重了新科技領域中間的優(yōu)秀人才市場競爭，促進新科技領域工作人員的薪酬水準展現出節(jié)節(jié)攀升的情況。

非一線城市漲薪力度節(jié)節(jié)攀升技術研發(fā)員工不斷漲幅榜

從薪酬調節(jié)力度的轉變看來，非一線城市的漲薪力度在近些年一直稍高于一線城市。預估2014年非一線城市的漲薪力度將為9.0%，而一線城市的薪酬調節(jié)力度將為8.6%，略低非一線城市0.4個點。近些年，非一線城市的發(fā)展趨勢過程不斷加速，在優(yōu)秀人才吸引住和招商引資工作層面的競爭能力也快速提高，尤其是我國對一部分非一線城市在現行政策上的全力推動和促進，吸引住了愈來愈多的大型企業(yè)在非一線城市中擴展業(yè)務流程。從而，也推動了非一線城市的專業(yè)人才總數持續(xù)提升，加重了非一線城市的優(yōu)秀人才市場競爭，促進公司增加漲薪幅度。據boss直聘薪酬調研數據信息表明，特別是在在杭州市、蘇州市、南京市、東莞市等非一線城市的薪酬水準在近些年的增長率十分明顯，一部分地域的一部分職位的薪酬水準乃至與一線城市的薪酬水準十分貼近。伴隨著非一線城市發(fā)展趨勢過程的加速，及其對優(yōu)秀人才的角逐已經逐漸提溫，非一線城市的薪酬調節(jié)力度也隨著節(jié)節(jié)攀升。

每個職責類型的員工預估2014年的薪酬上漲幅度同期相比2013年都發(fā)生了適度的提高，在其中技術研發(fā)類員工預估2014年的薪酬上漲幅度依然最大，為11.1%.不會太難發(fā)覺，許多公司仍然十分重視技術研發(fā)類員工的鼓勵和保存。在諸多領域遭遇轉型發(fā)展和升級的大環(huán)境下，公司間的市場競爭工作壓力逐漸提升，技術性研發(fā)人員非凡的自主創(chuàng)新能力和對銷售市場的快速響應，將變成公司在市場競爭中獲勝的取勝標準砝碼，因而，大量的公司將漲薪規(guī)章制度有一定的偏重于，合理的鼓勵技術研發(fā)類員工。

此外，會計、網絡營銷、生產制造工程項目及行政人事類員工預估2014年的漲薪力度也都是在8%之上。購置貨運物流及其業(yè)務流程市場銷售類員工的漲薪力度相差不多，預估2014年的漲薪將各自為7.6%和7.5%.

在日益猛烈的優(yōu)秀人才爭霸戰(zhàn)中，公司需變化構思，積極推進出更強的優(yōu)秀人才管理機制，有效操縱員工員工流失率，提升公司重要優(yōu)秀人才的鼓勵和保存。在公司制訂漲薪方案時，需有效融洽公司資源，保證 公司重要職位和急缺職位可以得到相對性高些的漲薪力度，除此之外，要重視漲薪和非化學物質鼓勵緊密結合，公司一方面必須搞好基本性薪酬管理體系的動態(tài)性管理方法，另一方面必須逐步完善公司非物質薪酬管理體系，才可以更強的提高員工的薪酬滿意率，減少員工辭職意向。