近日，各大企業在今年的上半年度的財報數據陸續公布，第三季度的優秀人才爭奪又拉開序幕。

華為公司、zte中興中國兩大電信網行業龍頭錢多無處花，推動全部領域的優秀人才與發展趨勢邁向，華為公司以其深厚的資產適用大幅漲薪，來吸引吸引住杰出人才，而zte中興選用員工持股計劃關鍵優秀人才。這一行為，羨慕了許多公司的老板，也讓許多應聘者按耐不住。與此同時許多老板對于此事表明深感憂慮，既沒這么多錢來給員工漲薪，都沒有股份可供鼓勵，這該怎樣留住人才呢？對于此事，眾達樸信高級合伙人王伯巖教師表明，"公司因為發展趨勢環節不一樣、市場細分不一樣，制訂的企業戰略、競爭戰略不一樣，從而造成 的人力資源管理發展戰略也不一樣。依據不一樣的發展戰略，采用不一樣的薪酬鼓勵方法是必定的。關鍵的不是你給員工漲了是多少薪，給了他是多少股權，而薪酬身后的選育用留——人力資源管理結構型工作中豐富是否，明確了優秀人才的邁向。"那麼怎樣才能吸引想留的人，吸引住必須的員工呢？王伯巖教師然后講到，"如今的薪酬定義不只是薪水、獎勵金、分紅那么簡易，它還務必包含福利、員工的學習培訓與發展、職業生涯發展機遇、辦公環境等。如今的應聘者愈來愈關注福利、員工的學習培訓與發展、職業生涯發展機遇與辦公環境，要各個方面、多層面地吸引、引進人才，僅僅靠漲薪是沒法具有功效的。現階段絕大多數公司漲薪欠缺結構型支撐點，搭建全方位的薪酬管理體系方式尤為重要。依據眾達樸信最近薪酬溝通交流調查狀況看，薪酬溝通交流是在其中關鍵的薄弱點。"眾達樸信對全國各地范疇內各領域近千家顧客公司的薪酬溝通交流狀況的調查結果中能夠看得出，現階段中國公司的薪酬溝通交流匱乏，溝通交流大多數只是僅限于薪水的告之。

一半之上公司"被"薪酬溝通交流，超出75%的溝通交流局限性在告之薪水福利

據《二零一三年眾達樸信薪酬溝通交流調查報告》表明，盡管現階段超出95%的公司有薪酬溝通交流的觀念，可是僅有78%的公司推行了薪酬溝通交流，也有近20%都還沒付諸行動。即便是采用了薪酬溝通交流的公司，一半之上也全是"被"溝通交流，僅有從上向下的告之，或是是薪酬派發后的了解。與其說溝通交流，倒不如說是傳遞。

不僅是溝通的方式有什么問題，其溝通交流的內容也很局限性。采用溝通交流的公司超出75%溝通交流的目地是為了更好地告之員工薪水福利，向員工傳遞每月薪水狀況；唯一值得一提的是的是有15%上下的公司觀念到"學習培訓與發展趨勢學習培訓"也是薪酬溝通交流的關鍵一塊。伴隨著低年紀、高文憑員工的持續涌進，80、九零后員工尊崇隨意、期盼被認同的意識愈來愈多的被公司所接納，將來薪酬溝通方式將趨于互動交流盆友式的溝通交流，而學習培訓與發展趨勢學習培訓、職業發展規劃將慢慢替代薪水福利通告變成薪酬溝通交流的最主要的目地。

學習培訓與發展趨勢方案將變成公司薪酬溝通交流的優選

依據調查狀況看，推行薪酬溝通交流的公司超出70%或是局限性在化學物質溝通交流，而學習培訓與發展趨勢是是非非化學物質溝通交流的優選。不一樣的溝通交流內容相匹配于不一樣的溝通交流周期時間，學習培訓與發展趨勢是溝通交流最經常的，大概大半個月一次。薪水等化學物質類溝通交流頻率與發工資頻率差不多，每月一次上下。職涯發展趨勢與辦公環境因為其相對性的可靠性，溝通交流的頻率較少，分別是大半年一次與每一年一次。

薪酬溝通交流滿意率層面，職業生涯發展機遇、標準工資和績效獎金，變成員工最不滿意的三項。這三項也是人力資源管理關鍵三大控制模塊，從一個側邊也表明了許多企業在薪酬調查后的漲薪下一步工作，顯而易見不夠。薪酬管理方面是一個系統化的、多元性的工作中，全方位薪酬的情況下，員工的發展趨勢與鼓勵，創造財富的驅動力，都蘊涵在此。

電子郵件、QQ、手機微信將變成將來薪酬溝通交流的三駕馬車

現階段，大多數公司全是靠紙版文檔、QQ與電子郵件來完成薪酬溝通交流的。一部分公司或是傳統式的依靠電話、談話或是紙版文檔。在其中電子郵件是應用頻率數最多的，工資單、管理制度、工作職責等，依靠電子郵件的群發消息。電子郵件立即交互性較弱，而傳統式方法紙版文檔等成本增加、用時等缺陷，比較嚴重危害著其溝通交流效率。75%的企業管理人員覺得紙版文檔等決不是理想化的溝通方式，它將大量地變成一種檔案文件存儲。

在這個互聯網大數據自媒體時代，別的傳統式溝通方式也遭到著沖擊性，不論是零距離溝通交流或是專題講座，都將被新起的溝通方式所替代。QQ與手機微信以其時效性、便利性、交互性、非正規的的友善性遭受愈來愈多企業管理人員的鐘愛。微信群，正從大家的日常生活邁向工作中，從一種時尚潮流邁向日常。