針對員工而言，在公司除開得到一定的發展趨勢外，更為關鍵的便是薪酬層面得到達到，要想公司的薪酬管理方法是不是讓員工令人滿意，最先要評定薪酬管理方法是不是有效，次之把握薪酬管理技巧，開展合理調整。

確保薪酬管理方法是不是有效根據三要素檢驗

1、平等原則最重要

當公司組織架構明確后要確立職位，這要依據公司本身工作流程的特性，開展系統化職責分工，區劃出不一樣的職位，確立崗位工作職責。公司根據實行那樣的崗位分析，能夠使各職位中間的相對性使用價值獲得公平公正反映，進而處理員工在薪酬管理方法上的內部公平公正難題。自古以來來講，不患寡而患不均，公平公正在每一個人的心中中具備十分關鍵的影響力。

2、積極開展薪酬調研

這類有效不但就是指薪酬水準的明確根據要有效，并且還需要包含薪酬水準在領域內具有一定的競爭能力。往往這般，是由于現階段有關優秀人才的角逐早已越來越激烈，可以說誰有著優秀人才誰就能攻占發展趨勢的主動權。殊不知做為公司而言，借助哪些引進人才呢？顯而易見薪酬水準是較大 最有效的主力資金，尤其是在時下消費水平迅速增漲的狀況下。

現階段許多 公司都根據薪酬調研來制訂和健全本身的薪酬水準。根據按時對本地域、同業競爭開展薪酬調研獲得相關信息內容，能夠制訂出外界競爭強而又合乎企業的付款工作能力的工資待遇。根據這類比照，能夠非常好的處理外界公平公正的難題，有益于防止員工流失的狀況。現階段技術專業的調查機構也比較多，例如我國薪酬問卷調查網和boss直聘等都能夠給予。

3、將業績考核與薪酬關系

公司的薪酬分派必須有著有效的根據，而不是單純性有老總定奪決策，顯而易見員工的工作業績和銷售業績是十分關鍵的根據之一。自身在公司中，從業同樣工作中的員工，因為為企業造就的使用價值不一樣，獲得的酬勞也應當不一樣。現階段公司執行的績效考評就為公司給予了一種富有科學研究合理化的考量方式。

并且根據按時的績效考評，不但能真真正正體現出員工的不一樣銷售業績，還能夠將考核與其說薪酬掛勾，進而能夠非常好的鼓勵員工，處理“干多干少都一樣，做好干壞都一樣”的難題，使藍籌股票者獲得毫無疑問和鼓勵，績差者遭受勉勵、乃至淘汰。

薪酬管理方法實際的調整方法

1、領導階層中間的大會溝通交流很必需

大會溝通交流是一種宣布的口頭上溝通方式，根據大會溝通交流能夠造成各部門負責人對事兒的高度重視水平。因而，每一年薪酬調節早期，能夠分配由高層住宅參與的薪酬調節撞頭大會，HR主管在大會上關鍵注重年度薪酬調節的對策與現行政策、薪酬調節的原因、額度及原因與根據和薪酬調節的步驟與常見問題等，并請經理公然表態發言，嚴格管理全部工作人員依照標準實行。

2、搞好公司領導階層和員工間的溝通交流

HR主管在宣布方式發布薪酬調節現行政策與方式以前，最先要將本年度的薪酬調節現行政策、對策、信用額度、占比及薪酬調節的根據等向公司高層住宅報告，爭得得到公司高層住宅的認同。與此同時公司HR還必須搞好員工的溝通交流，事前將薪酬調節的消息通知給大伙兒，為此讓大伙兒有一個充分準備，與此同時也是非常好的鼓勵方式。

3、HR應出示宣布的薪酬調節書面材料

許多 公司HR很有可能會感覺那樣很繁雜，可是實際上那樣做的益處是許多 的，一方面能夠確立紀錄相關的事宜，以防止日后糾紛案件無據能查，也防止了有關工作人員明目張膽違背標準的姿勢，另一方面，還可以進一步提高有關工作人員的高度重視水平。書面形式的薪酬調節提議匯報樣版由人事部擬訂。

匯報的內容分能為兩一部分，第一部分關鍵包含年度的薪酬調節對策、薪酬調節標準、薪酬調節占比、薪酬調節緣故及數據分析報告、薪酬調節實際計劃方案及薪酬調節各類主題活動的項目進度表等，人事部承擔編寫主要內容;第二一部分關鍵包含薪酬調節的職位及工作人員，薪酬調節的根據、直接證據及其獨特說明等，由各部門負責人承擔填好。

也有一點必須提及的是，公司的薪酬調節顯而易見不可以故步自封，只是應當根據銷售市場薪酬市場行情開展調節，可是銷售市場的薪酬市場行情轉變是十分快的，很有可能只差兩三個月的時間都不一樣了，因此 這就規定公司在薪酬調節以前積極開展薪酬調研。