公司薪酬管理方法做得是不是好關聯到員工的主動性，怎樣做薪酬管理方法呢？怎樣才能讓薪酬管理方法在原來的基本上改善得更強呢？方式 以下：

1、明確員工如今對企業薪酬管理體系的情緒

假如企業都還沒執行工作中環境調查，請馬上逐漸執行，并且不必認為一年執行1次就可以了。你每一年只對消費者開展1次調研嗎？與此同時保證每一年還要調研競爭者的薪水情況。

2、問一問員工：“做為你的顧主，大家做的哪些事能夠改進你的福利工資待遇呢？”

你一般不可以大幅地提升薪水，但你能考慮一下與眾不同的非貨幣化福利，而這種非貨幣化福利是十分更有意義的，是對員工要求的認同。

3、以你的企業給予給員工的為標準，與相近的企業和全國各地最出色的企業開展較為

問一問員工，她們之前的顧主向她們給予哪些工資待遇。此外，使你的人事部門查看相關行業的新聞媒體，掌握在別的企業切實可行的對策。問一問辭職的員工是啥吸引住她們挑選新的工作中。參加《財富》一年一度的“100強企業”評比。主要表現得像“100強企業”之一很有可能對你的經濟效益有益處，而過去十年中，這種100強企業做為標普指數500指數的樣版公司，在股市上的總市值提高了2~3倍。

4、根據在企業內部執行調研，掌握你向員工發布薪酬管理體系的內部方式會獲得哪些的實際效果

根據調研競爭者的薪酬，你發覺你比她們多支付10%，但你的員工不一定了解這一點。尋找一個既讓員工掌握到這一客觀事實，又不容易聽起來好像在自我吹噓的方式 。很多企業每一年會公布一篇“徹底薪酬匯報”，在其中以環形分隔數據圖表標底方式歸納詳細介紹立即付款的標準工資、獎賞補貼、福利方案、離休方案、**商業保險和別的像汽車補貼那樣的福利。根據讓這種福利越來越看得清、莫的見，你的員工便會了解到在她們的薪酬管理體系中，標準工資以外的一部分達到20%~25%.你能給予各種各樣被深深掩藏在員工指南中的與眾不同的非貨幣化福利。與其說發布這種非貨幣化福利，比不上在企業的新聞簡報中以相片和小故事的方式關心一下享有過這類非貨幣化福利的員工。

5、尋找不容易儲存的、但對你的員工很重要的有價產品

這種有價產品很有可能就是你企業生產制造的商品或經銷商給你的禮品，但他們經常也可能是高層住宅管理團隊所有著的物品。你的首席運營官很有可能在山上有一間滑冰木制別墅，或是你的營銷推廣高級副總裁很有可能有著當地聯盟杯或小同盟棒球隊賽事的資料片，為何不當作完全免費的非貨幣化福利向你的員工給予這種物品，尤其是對這些提前完成總體目標的員工呢？木制別墅或賽事展覽館的坐位在絕大多數時間里很有可能處在空余情況。這也是一個使你的管理層與一線員工互相溝通交流的絕佳方法。

除開要改善薪酬管理方法的方法外，也有一些常見問題是務必得留意的：

1、薪酬水平小于銷售市場水平。銷售市場上的薪酬水平是危害公司薪酬水平的關鍵要素。假如一個公司本身的薪酬水平小于銷售市場水平，與此同時又沒有與之相互配合的對策如較高的福利、便捷的工作中標準、有誘惑力的學習培訓機遇等，就難以防止員工外流，立即或間接的危害公司的經濟收益和發展規劃。

2、執薪不公平，沒有保證同酬。假如在公司中發生了同工不同酬，覺得自身遭受不公平工資待遇的員工很有可能會降低自身的資金投入，減少勤奮水平，在極端化的狀況下將發展趨勢為離職。假如它是一名一般的員工，他的作法給公司導致的損害很有可能不容易很大，但有可能是企業的知名度損傷。假如它是一名出色的員工或者一名高級負責人，他的消沉工作責任心，乃至是離職離開，給公司導致的損害可能很大。

3、勞逸不均，人力資源管理應用不合理。假如一家公司中，有的員工一天到晚忙得連喘氣的機遇也沒有，有的員工卻沒事可做，飲茶閑聊，其薪酬智能管理系統毫無疑問存在的問題。長久以往，該企業的員工都將是滿腹牢騷，導致內部不團結一致，危害斗志。

4、高管薪酬遠遠地高過底層員工。假如發生這類狀況，公司的關鍵干將即底層員工與高管的關聯生疏乃至僵硬，底層員工心情低落，斗志降低，全部企業將回發生缺乏活力的局勢。

5、沒有根據業績考核漲薪，或業績考核考評不合理。沒什么革命老區隨便漲薪，或績效考評不公平，都回造成 公司員工對公司的薪酬系統軟件造成猜疑，以致不滿意。

6、薪酬推遲派發，測算常常出不正確。不準時派發薪酬，薪酬測算常常錯誤，都是會造成 員工對企業的個人信用造成疑惑，很可能使企業聲譽遭到損害，也可能是外界投資人對該公司缺失自信心。

7、企業盈利無法與員工適度共享。第一，分到員工的偏少。那樣很有可能會造成 員工的不滿意，危害員工工作中的主動性;第二，分到員工的太多，那樣企業本身抽取的盈利很有可能不可以達到長久發展趨勢的必須，與前面一種對比，企業的損害更高。