權(quán)威專家表明，年終獎金并并不是法律名詞解釋，沒有一切一條相關(guān)法律法規(guī)要求年終獎金如何處理，它也不是薪酬的必不可少新項(xiàng)目。但只需有直接證據(jù)證實(shí)，年終獎金是全員工資待遇，即便離開，還可以規(guī)定得到按一定占比來派發(fā)所做滿月份的年終獎金。

年終獎金年中發(fā)、年終獎金分月發(fā)……為避免 員工換工作，用人公司推遲發(fā)年終獎金的狀況十分普遍。“沒干滿一年的人，是不是有資質(zhì)到原企業(yè)領(lǐng)年終獎金？”社區(qū)論壇上，有關(guān)半年度辭職是不是能拿年終獎金的貼子，經(jīng)常招來諸多網(wǎng)民的共鳴點(diǎn)。究竟怎么才能打好“年終獎金”爭奪戰(zhàn)呢？人力資源管理專家認(rèn)為，員工在簽署勞動用工合同和看待公司管理制度上，高度重視本身利益才可以把年終獎金欣然捧回家了。

年終獎金并不是薪酬必不可少新項(xiàng)目

在證劵公司工作中的小胡剛?cè)〉蒙弦荒甑哪杲K獎金，這一月他提前準(zhǔn)備辭職。但讓小尹覺得煩悶的是，在今年的的工作中順利完成了一半，上半年度的績效考評也合格了，如今辭職毫無疑問要與在今年的的年終獎金擦肩而過。而小尹所屬的金融行業(yè)，年終獎金較為豐富，能和全年度薪水差不多，但年終獎金并并不是在當(dāng)初年末派發(fā)，只是推遲到第二年的半年度派發(fā)，辭職將白白的損害該筆獎勵金。

小尹早已并不是第一次由于換工作損害年終獎金。以前他在銀行職員，企業(yè)每一個月把薪水的10%扣押出來，做為年終獎金在第二年2月派發(fā)，而小尹辭職時已做徹底年，僅僅沒有等來臨年的2月份，金融機(jī)構(gòu)都沒有給他們發(fā)放年終獎金。“實(shí)際上年終獎金應(yīng)該是大家薪水的一部分，在今年的我也干了大半年，我還有資質(zhì)領(lǐng)一部分年終獎金嗎？”小尹想找裝修公司追討個叫法。

北京市方元刑事辯護(hù)律師法律事務(wù)所婁一林表明，盡管年終獎金是薪酬的方式之一，但它并并不是法律名詞解釋,沒有一切一條相關(guān)法律法規(guī)要求年終獎金如何處理，它也不是薪酬的必不可少新項(xiàng)目。假如勞動合同書或企業(yè)管理制度有年終獎金的派發(fā)方法和金額，那麼只需一樣辛勤努力，辭職者也應(yīng)獲得相對應(yīng)的年終獎金。可是，若沒有在以上文檔中反映，年終獎金并并不是務(wù)必可發(fā)的薪水一部分，公司有徹底的管理權(quán)。

“年終獎金并不是每一個公司都是有的，與公司的文化藝術(shù)、經(jīng)濟(jì)效益、領(lǐng)域標(biāo)準(zhǔn)、本人的業(yè)績考核全是有關(guān)系的。”人力資源管理權(quán)威專家董一鳴詳細(xì)介紹，公司派發(fā)年終獎金一方面是為了更好地獎賞員工上年的工作成績;一方面是為了更好地鼓勵員工明年更為勤奮。如今，許多用人公司對年終獎金十分慎重，一般不容易在勞動合同書中反映年終獎金。由于若要求年終獎金的分配方式和金額，若做不到就變成員工起訴的直接證據(jù)。有一些企業(yè)會以企業(yè)管理制度的方式反映，但會根據(jù)一些方式來防范風(fēng)險：或者更改年終獎金的名字，或者確立承諾派發(fā)時已辭職的沒有資質(zhì)等。

直接證據(jù)齊備仍可取得年終獎金

權(quán)威專家表明，司法部門實(shí)踐活動中，針對年終獎金的異議，最先需看勞動合同書中是否有有效的承諾;要是沒有承諾，則看用人公司的管理制度；假如上述所說情況也沒有，那麼法律法規(guī)上一般規(guī)定公司遵循基本上的法律原則。勞動法規(guī)定薪水分派理應(yīng)遵照按勞分配標(biāo)準(zhǔn)，推行同酬。可是，婁一林表明，從具體提到起訴的案子看來，難以有贏面。

“盡管年終獎金并并不像薪水那般確立在合同書中，但只需有直接證據(jù)證實(shí)，企業(yè)每一年有年終獎金，年終獎金是全員工資待遇，即便離開，還可以規(guī)定得到按一定占比來派發(fā)所做滿月份的年終獎金。”人力資源管理權(quán)威專家翟繼滿詳細(xì)介紹，這就規(guī)定員工盡可能多的搜集相關(guān)直接證據(jù)，比如勞動合同書、企業(yè)規(guī)章制度中有關(guān)年終獎金有關(guān)要求的條文;搜集企業(yè)向全體人員員工推送的有關(guān)年終獎金什么時候派發(fā)、派發(fā)方法的電子郵箱或者通告文檔；企業(yè)有關(guān)年終獎金難題是不是舉辦過大會，搜集會議紀(jì)要和音頻;搜集與自身與此同時進(jìn)到企業(yè)、崗位同樣的在職人員員工取得的年終獎金金額，請人證幫你證實(shí)等。

除勞資雙方有承諾或要求，年終獎金的派發(fā)用人公司有很大的管理權(quán)。因而，人力資源管理權(quán)威專家董一鳴表明，年終獎金是對上年工作中的毫無疑問，公司方非常容易就可以找到諸多原因和直接證據(jù)證實(shí)你因?yàn)橹饕ぷ鳂I(yè)績、心態(tài)等難題違背了企業(yè)的規(guī)章制度不可以取得年終獎金。辭職時最好是以商議的心態(tài)處理。

消費(fèi)者維權(quán)出新招

掌握派發(fā)關(guān)鍵點(diǎn) 存留有關(guān)文檔

董一鳴，人力資源管理權(quán)威專家

不可以一發(fā)生勞務(wù)糾紛就根據(jù)起訴的方法處理，針對本身利益的維護(hù)保養(yǎng)最好是在平常工作上就需要多留意，那樣才可以有更高的贏面。

新員工入職簽署勞動合同書時，能夠規(guī)定簽署有關(guān)獎勵金、抽成層面的額外條文。愈來愈多網(wǎng)上外資企業(yè)簽集體合同，簽署集體合同能夠根據(jù)公會與用人公司按照相關(guān)法律法規(guī)的要求就勞務(wù)報酬、工作中標(biāo)準(zhǔn)、上班時間、歇息請假、工作健康安全、社保(安心保)福利等事宜簽訂合同。一旦員工與公司發(fā)生債務(wù)糾紛，能夠防止孤軍奮戰(zhàn)。

若合同書中不可以反映獎勵金內(nèi)容，期待企業(yè)告之是不是內(nèi)部規(guī)章制度涉及到這些方面內(nèi)容的，若規(guī)章制度不可以下發(fā)送給員工，起碼要細(xì)心看一下規(guī)章制度，了解企業(yè)的年終獎金是依照哪些占比、在什么時候以哪些方法下達(dá)的，保證心中有數(shù)。在企業(yè)公示公告相關(guān)派發(fā)獎勵金的有關(guān)通告時，照相存留。搜集企業(yè)向全體人員員工推送的有關(guān)年終獎金什么時候派發(fā)、派發(fā)方法的電子郵箱或者通告文檔。

在拿年終獎金的情況下，要找裝修公司人力資源管理掌握，自身工作中評定規(guī)范、銷售業(yè)績?nèi)绾巍⒘私庾陨淼墓ぷ髦惺褂脙r值，掌握年終獎發(fā)放為自己的規(guī)范。若獎勵金沒有準(zhǔn)時發(fā)，發(fā)送郵件給企業(yè)人力資源規(guī)定她們得出表述，并搜集這種電子郵件。

平常和別的朋友混熟，若與企業(yè)發(fā)生起訴糾紛案件，能夠根據(jù)平常構(gòu)建的崗位人脈關(guān)系做為人證。半年度辭職若拿不上年終獎金，試著與新企業(yè)商議是不是能夠賠償年終獎金的損害。

權(quán)威專家見解

年終獎金規(guī)章制度留才無法留住心

翟繼滿，人力資源管理權(quán)威專家

公司根據(jù)年終獎金的規(guī)章制度留才，盡管對員工換工作有一定的管束功效，但給員工套著這類金枷鎖，吸引人也無法留住心，公司在員工心中中的品牌影響力也會減少。

相關(guān)法律法規(guī)中沒有明確，而員工和企業(yè)中間一種心領(lǐng)神會的心理契約(其關(guān)鍵是員工滿意率)一旦被擺脫，其工作主動性遭受嚴(yán)厲打擊后，尤其是教育性優(yōu)秀人才的工作熱情減少，那樣對業(yè)務(wù)流程導(dǎo)致的危害無法估量。

相關(guān)法律法規(guī)中沒有明確，而員工和企業(yè)中間一種心領(lǐng)神會的心理契約一旦被擺脫，其工作主動性遭受嚴(yán)厲打擊，對業(yè)務(wù)流程導(dǎo)致的危害無法估量。

—翟繼滿，人力資源管理權(quán)威專家

【材料帖】

依據(jù)中國統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，職工薪酬指各企業(yè)在一定階段內(nèi)立即付款給本企業(yè)所有員工的勞務(wù)報酬總金額，在其中獎勵金一項(xiàng)包含生產(chǎn)制造獎等。針對生產(chǎn)制造獎的范疇，依據(jù)中國統(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》，關(guān)鍵包含超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎金(工作分紅)等。