近些年，為了更好地引進人才、挽回優秀人才和激起優秀人才的造就熱情，公司不惜重金進行了人才發展的酉洋化改革，但實際效果卻不盡人意。盡管公司的人力資源管理現行政策根據嫁接法和拷貝的方法獲得了洗心革面一樣的提升，但人力資源管理管理人員的素養和涵養卻不太可能在一夜之間飛速發展。因此 ，要提高人力資源管理管理能力，人力資源管理管理人員務必持續加強下列十項必不可少的修練。

加速人物角色轉型發展和精準定位

人力資源資源優化配置正以史無前例的速率由行政許可事項為主導向服務保障轉型發展，這毫無疑問驅使人力資源管理管理人員對自身在公司中常應飾演的人物角色和執行的義務重新定位。他應該是公司戰略定位的室內設計師、轉型與自主創新的引領者、學習型組織優秀人才的鼓勵房地產商、員工職業發展的老師，及其權益品牌代言人等多種人物角色。殊不知，進行從管理人員到工作者的變化并非易事。

加強系統思維和戰略思想

人力資源整合資源是一項極為繁雜的戰略工程項目，要保證優秀人才的招騁、學習培訓、考評、鼓勵成效顯著地進行下來，管理人員務必塑造戰略思想的習慣性。一方面要根據對企業發展戰略和機構、工作中系統軟件的深層次了解和深入剖析，使人力資源與公司戰略定位相符合；另一方面還需要根據以民為本，對員工使用價值、本質要求和本質工作能力的深入掌握，協助和正確引導員工盡量徹底的融進公司文化，完全舍棄“頭疼治頭，腳痛治腳”。

塑造項目投資意識和危機意識

如今的人力資源資源優化配置決不是文檔解決和檔案資料管理的概念了，它早已變成一種項目投資個人行為。即然是項目投資，就需要有成本費和盈利的觀念。例如：在優秀人才的優選上務必全方位地考慮到職位要求和應聘者的職業發展設想，為公司選擇最好的優秀人才，而不是最出色的優秀人才。高回報與高危是相伴而生的，重要優秀人才的異常外流極有可能給公司產生致命性的損害。因此 ，務必塑造優秀人才風險管控觀念，創建并逐步完善員工流失的風險防控系統軟件和風險性自動控制系統。

細心聆聽員工呼吁

細心聆聽員工呼吁是機構保持穩定發展潛力的基石。但悲劇的是，管理人員通常對機構中的閑言閑語置之不理。卻不知道，事實上許多 對公司發展有提醒功效的信息內容，就掩藏在這種很弱的埋怨和感慨里。管理方法觀念本無優秀與落伍之分，僅有可用與不適合的區別。在引入西方國家時興的評定方法、鼓勵方式以前，應當細心掂量這種管理機制可用的文化的特點，用心聆聽員工的觀點和切身體會。與此同時，也可以立即掌握她們的心理需求和對機構的期待，匯總、提煉適用本公司的獨特的管理方法觀念和方式。對公司而言，這才算是最珍貴的財富。

塑造營銷推廣意識

好好愛自己的內部消費者——公司高層住宅管理人員、各個部門管理者、公司員工。關鍵或是“服務項目”這兩字。根據為她們給予各種各樣面向市場的人力資源管理商品和服務項目，持續達到其實際要求和潛在性要求，使多方“消費者”都得到較大 水平的達到。針對公司管理層，人力資源管理管理人員應當給予人力資源管理產出率經營指標，及其人力資源管理情況指標值，并向其傳送優秀的人力資源管理經營管理理念；為各個部門開展技術專業資詢與學習培訓，給予提議和計劃方案；與員工開展個性化的溝通交流，協助她們開展本人崗位職業生涯規劃，給予有目的性的技術培訓，并為出色員工給予再次進修的學習培訓機遇。

提升 非程序化交易管理能力

管理學家西蒙將機構的管理決策，依據其主題活動是不是不斷發生分成程序化交易管理決策和非程序化交易管理決策。毫無疑問，要管理方法和開發設計最具魅力的人力資源管理一定會常常碰到很多新奇的、盤根錯節的難題，假如總是套入管理學家的教條主義或公司文件來推辭員工，顯而易見是于事無補。這時，非程序化交易管理能力就看起來十分關鍵了。要應用自身的判斷力、見識、工作經驗分辨難題的特性，并給與立即、精確的處理。但不可以簡易地把這類非程序化交易管理能力了解為“膽略＋運勢”，它只不過程序化交易管理決策的一種獨特表達形式，并且必須更加深入的基本功才可以應用恰當。

練出伯樂相馬之才