從1909年到2009年，薇女坊踏過近百年過程，其人才發展之道不同尋常。100年中，這個公司僅有五任CEO，員工的均值在職人員期限達14年。薇女坊（我國）盡管進到國內僅有10很多年時間，但是，超出十年工作年限的員工卻很廣泛。一家企業員工為什么能有這般高的滿意度，她們是怎樣教書育人用工的，薇女坊的優秀人才管理模式能夠變成很多公司參考的教材。

找尋CEO----從校園內逐漸

“公司用善人，最先應選對人會。”薇女坊（我國）高級副總裁、人力資源管理經理樂雅表明，“杰出人才許多 ，但并非是全部的人都合適薇女坊。大家會采用多種多樣創新思維方法找尋必須的優秀人才。”薇女坊回絕密閉式的邏輯思維，注重提升邏輯思維架構并開自主創新的念頭。因此，她們執行了創造力的招騁方法：不限技術專業、不設筆試題目、招聘面試中不涉及到領域專業技能，更關心應聘者的個性特征。

為了更好地有目的性地吸引住適合的優秀人才，她們創造性設計方案了“校園內市場營銷策劃比賽”、“校園內設計創意比賽”、“全球商業服務對策比賽”、“自主創新試驗比賽”和源于我國的“工業生產比賽”等五大校園內比賽。在其中，“全球商業服務對策比賽”是全世界唯一也是經營規模較大 的線上商業服務對策比賽，曾得到“歐洲地區最好商業游戲獎”。用一個精心策劃的手機軟件仿真模擬互聯網經濟自然環境下國際化妝品行業現狀，融合商業服務市場競爭各關鍵因素讓比賽組在網絡上運作一個虛似的美容公司，與在網上虛似的別的企業爭奪，最終以企業股價的多少擺列成績。參賽選手在虛似又貼近實際的網絡環境，應用專業技能、專業技能，管理方法和運作一個公司，做出多方位的戰略管理決策。決賽時，各個區冠軍隊相聚法國巴黎，將一個早已經營“兩年”的企業“賣”給薇女坊。參賽選手還應向由薇女坊企業管理層和管理方法權威專家構成的評審委員介紹自己企業的產品賣點，并接納評審委員的“拷問”。賽事全過程中，參賽選手有很多機遇與薇女坊企業招聘經理和品牌總監觸碰。在參賽選手感受真正的知名品牌與市場營銷管理歷經的與此同時，招聘經理和品牌總監也可以發覺、征募到具備想像力的杰出人才。

這類選拔人才方法成效顯著。五大比賽以自主創新的比賽方式為歐萊雅招聘到不一樣行業的各種優秀人才。自2000年至今，薇女坊全世界22%的管培生來源于“校園內市場營銷策劃比賽”參賽選手，這一占比在我國更做到了近30%。

薇女坊蘇州市尚美加工廠經理許震那樣說：“根據校園內比賽招騁進去的員工，綜合能力與自學能力都很強，很短期內就能融進企業，作出很優異成績。”

學習培訓生管理方法----“溫室大棚”效用

薇女坊員工的年紀大多數在20~三十歲中間，許多 管理層領導干部也很年青。薇女坊亞洲地區管理方法發展趨勢管理中心主管提供了一組數據信息：現階段，薇女坊在我國的14名區域經理、3名高級副總裁所有是以內部破格提拔起來的。

薇女坊近百年發展趨勢產生的健全的公司人才的培養管理體系，是企業員工迅速發展的土壤層。學習培訓生管理機制是薇女坊人才的培養核心理念最具可執行性的實踐活動，企業將之形容為“溫室大棚”。“針對新新員工入職的管培生，公司設計了一整套必修課，讓年青人迅速地進行從校園內到初入職場的角色轉換。”據薇女坊亞洲地區管理方法發展趨勢管理中心主管詳細介紹，管培生進到企業第一年，薇女坊以系統軟件的培訓計劃為她們奠定夯實基礎，與此同時也根據銷售市場、市場銷售等多種多樣職位的實踐活動協助她們塑造一種大局觀，使員工對薇女坊有更全方位的掌握，能夠在將來工作上更強的換位思考一下。員工進到企業一年上下，薇女坊還會繼續給每一位管培生分派專業的工作中老師承擔具體指導其將來的發展。員工一旦得心應手，薇女坊便馬上放開手發展趨勢優秀人才，培養接班人。

薇女坊（我國）喬冶·阿瑪尼品牌主管張桃就這樣一個薇女坊型優秀人才迅速發展的典型性意味著；大學畢業只是一年，張桃就從一名一般管培生晉升蘭蔻產品主管。而張桃的第一個項目培訓便是走入銀行柜臺，從切切實實的商場活動逐漸。

為塑造將來的企業管理人員，薇女坊在法國巴黎、紐約市、里斯本和上海市各自創建了專業的管理方法發展趨勢培訓學校。除此之外，每一年她們還從全國各地下派高級主管到法國巴黎總公司參與與歐洲地區知名國際商學院聯辦的領導干部才可以培訓機構。在我國，薇女坊(我國)與著名的MBA文化教育名校中歐國際工商學院協作，為具備發展前景的員工給予在職人員MBA課程內容和別的課程內容文化教育，為年青的我國主管訂制長期性職業生涯發展方案，將她們塑造成薇女坊將來的高級管理優秀人才。