如果說我國進(jìn)到高成本費(fèi)時(shí)期，堅(jiān)信任何人都是會(huì)感觸頗深，無論是日常生活成本費(fèi)或是產(chǎn)品成本，全是一路狂飚。并且，看經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，物價(jià)水平短期內(nèi)系統(tǒng)化下挫的概率基本上為零，為了更好地解決高成本費(fèi)，很多人乃至甘愿移民出國，便是沒有標(biāo)準(zhǔn)香港移民的，也會(huì)挑選常常境外旅游買東西。自然，客觀事實(shí)也證實(shí)它是在得魚忘筌!

針對我國的公司而言，盡管平均業(yè)績考核不上歐美國家公司的五分之一，可是人力月薪則是毫不含糊，早已是亞洲地區(qū)其他國家的四、五倍之多。并且，照如今的發(fā)展趨勢看來，薪酬成本費(fèi)很有可能會(huì)高些。應(yīng)對這般昂貴的成本費(fèi)，公司盡管痛苦不堪，但卻迫不得已生生地黃吞掉這種昂貴的成本費(fèi)——迫不得已接納這類高成本費(fèi)的挑戰(zhàn)，要不你也就挑選不見蹤影!因此，公司的薪酬管理方法也遭遇著極大挑戰(zhàn)。

一、人口老齡化已消耗殆盡的挑戰(zhàn)

很多人都說人比較多了不太好，但是，30很多年來適用中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展快速發(fā)展趨勢的，壓根就不是什么新科技，也不是哪些專業(yè)化管理方法，便是我國密度高的的、便宜的“人口數(shù)量資源”。沒有這種很多的便宜的人口數(shù)量資源，外資企業(yè)壓根就不容易進(jìn)駐，鄭州富士康也不會(huì)守在我國，深圳市也不太可能從一個(gè)北海漁村變?yōu)榻袢盏闹悄芑蟪鞘小＝袢盏耐赓Y企業(yè)很多遷入也都表明了這一點(diǎn)——以往三十年，中國公司牟取的只不過是“人口老齡化”罷了!如今，“收益”沒啦，一兩千元的月薪壓根就找不著人啦，公司還能運(yùn)營下來嗎?

二、成本低已是昨日紅花

伴隨著人口老齡化的消退，伴隨著物價(jià)水平和人力資源的不斷飆漲，企業(yè)利潤也在一路暴跌，有一些領(lǐng)域有一些公司早已是外露了粗放型管理方法的內(nèi)褲——成本低運(yùn)營公司的日子一去不返了。公司在心悲春色不會(huì)再的與此同時(shí)，也迫不得已低下頭來思索一個(gè)更為實(shí)際的難題——薪水低了招不上人，高了又承受不住，這薪酬管理方法該怎么做?

三、組織架構(gòu)扁平化設(shè)計(jì)的挑戰(zhàn)

2011人效市場研究報(bào)告的數(shù)據(jù)信息說，中國公司的平均業(yè)績考核不上美國企業(yè)的五分之一，不上歐洲地區(qū)公司的六分之一，可以說，機(jī)構(gòu)高效率與機(jī)構(gòu)方式及管理能力密切相關(guān)。換句話說，管理方法的粗放型、松垮的機(jī)構(gòu)、繁雜的機(jī)構(gòu)步驟造成 的低業(yè)績考核早已逐漸危害公司存活了。因此，中國公司的機(jī)構(gòu)務(wù)必減肥，組織架構(gòu)也務(wù)必扁平化設(shè)計(jì)，換句話說，傳統(tǒng)式的“一根筋”的薪酬方式也務(wù)必作出必需的調(diào)節(jié)。

四、人力資源管理需求持續(xù)提高的挑戰(zhàn)

做公司的人都尤其喜愛出生于六七十年代的員工，由于這種員工要求簡易，肯任勞任怨，辦事踏實(shí)肯干，但是這在今天也變成昨日紅花，很多的九零后零零后彌漫著人力資源銷售市場，這些人文化藝術(shù)不高、工作能力并不大，但是，需求還真并不是一般，不容易任勞任怨，但卻動(dòng)則便是公民權(quán)利和福利，這就規(guī)定公司的薪酬福利年多樣化，如果薪酬管理思維還滯留十年前，很有可能就只有提前準(zhǔn)備洗一洗去睡了。

五、專業(yè)人才要求持續(xù)提升的挑戰(zhàn)

之前的優(yōu)秀人才專業(yè)技能較為單一。如今，根據(jù)這些年的管理方法發(fā)展趨勢，各種各樣多樣化的專業(yè)人才也都發(fā)展起來了。在薪酬管理方法上，單一優(yōu)秀人才的薪酬構(gòu)造也非常簡單——標(biāo)準(zhǔn)工資和加班加點(diǎn)，了不起再管飯。但是，這類方式在專業(yè)人才顯而易見是難以實(shí)現(xiàn)，管理人員也務(wù)必應(yīng)用技術(shù)創(chuàng)新邏輯思維來探索新的薪酬方式。

六、管理方法規(guī)范性提高的挑戰(zhàn)

管理方法的規(guī)范性是公司高效率提高的前提條件，而高效率提高也就能合理地稀釋液昂貴的成本費(fèi)。因此，習(xí)慣粗放型管理方法、工作經(jīng)驗(yàn)式管理方法的中國公司，還迫不得已去接納一種客觀事實(shí)——逐漸執(zhí)行管理方法的規(guī)范性。因此，一貫喜愛搞一言堂的薪酬方式也急切淘汰被淘汰了。

七、我國相關(guān)法律法規(guī)逐步完善和發(fā)展

許多公司都對現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)法規(guī)都不足為據(jù)，覺得太過維護(hù)保養(yǎng)了員工權(quán)益。暫且無論客觀事實(shí)怎樣，但有一種客觀事實(shí)便是——青山遮不住、畢竟東流去。換句話說，這類政策法規(guī)總是愈來愈嚴(yán)苛、愈來愈健全，而絕對不會(huì)達(dá)到一些落伍公司的規(guī)定，因此，在薪酬管理方法上，公司僅有嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法規(guī)才可以避開工作用工風(fēng)險(xiǎn)性。

八、優(yōu)秀人才市場競爭持續(xù)加重的挑戰(zhàn)

優(yōu)秀人才的必要性無需多講。世界上一種崗位叫“獵頭公司”，但在許多公司，這種崗位都被罵做是“豬臉”。緣故只有一個(gè)，這種獵頭公司們做的全是“挖墻角”的事情，這類事情在中華傳統(tǒng)文化里都?xì)w屬于是太損的。盡管這種獵頭公司們獵的都不是什么真真正正的優(yōu)秀人才，但卻足夠使你的公司遭遇員工流失的威協(xié)。甚至有，伴隨著公司存活工作壓力的擴(kuò)大，轉(zhuǎn)型發(fā)展的也都是在優(yōu)秀人才市場競爭上反映出去。而薪酬、文化藝術(shù)和滿足感全是最基本上的留才因素，因此，薪酬管理方法如何做也遭遇史無前例的挑戰(zhàn)。