先提一個難題，繁雜到只有一個人可以弄清楚的薪酬管理體系會合理嗎？

“現(xiàn)如今的薪酬設計方案，假如方便管理，很有可能這一薪酬就沒有競爭能力。舉個事例而言，我?guī)臀业臉I(yè)務員設計方案了一套薪酬計劃方案，薪資3000，再加10的抽成；這一計劃方案方便嗎，非常容易嗎？可是你的競爭者要挖你的員工非常簡單。他出薪資3500，再出15%的抽成，就將你的員工全挖去了。”……

下面干了延伸：“倘若你的薪酬計劃方案比較復雜，3000塊薪資再再加上15%的抽成，倘若你的銷售業(yè)績是多少就獎賞是多少。你搞了那么繁雜的一套管理體系，我敢確信的員工早已弄不懂自身換工作的成本有多大。”

又舉了一個事例，“曾經的我?guī)驮S多企業(yè)設計方案過許多繁雜的薪酬計劃方案，這一計劃方案繁雜到哪些程度，迄今截止僅有我一個人搞得清晰，由于還沒人從計劃方案的頭運作到尾。”……

先向上邊的內容做一個簡易地匯總：根據(jù)一套繁雜到員工沒法精確測算盈利、沒法與競爭者開展較為的薪酬規(guī)章制度，防止員工換工作。

但我很猜疑這類作法能不能做到期待的實際效果。

1、根據(jù)期望理論的剖析

大家何不先運用管理理論中的期望理論來剖析一下以上見解。期望理論覺得，鼓勵(Motivation)在于行動結果的使用價值點評(即“效價”Valence)和其相匹配的期待值(Expectancy)的相乘，用公式計算可表明為：M=∑V*E.

薪酬管理體系過度繁雜，也就是員工沒法對行動結果的使用價值加以分析，這時候他還怎么可能因此投入勤奮呢？

2、根據(jù)實際概率的剖析

假如真與其常說，“這一計劃方案繁雜到哪些程度，迄今截止僅有我一個人搞得清晰，由于還沒人從計劃方案的頭運作到尾”，我很猜疑的一點是，這一計劃方案是怎樣根據(jù)的？

一個企業(yè)怎么可能對咨詢顧問設計方案出的薪酬管理體系也不掌握就給予根據(jù)和執(zhí)行呢？并且，企業(yè)迄今也沒法將一套薪酬管理體系“從頭開始運作到尾”，我也不知道這套薪酬管理體系是不是真的是要在企業(yè)里落地式實行的呢？

3、員工是客觀的

以上見解基本上暗含了一個前提條件，員工是非理性行為，換句話說是低要的，最少沒法與此見解的持有人一概而論。

實際上，即便再繁雜的薪酬管理體系，都必定要轉換為員工的具體盈利，員工會用最后的盈利與本人的投入開展考量，如同公平理論中所強調的那般。我覺得，在這個時候，一切繁雜的薪酬規(guī)章制度都將被原形畢露。

實際上，員工是出現(xiàn)異常客觀的，并且不可以被了解的規(guī)章制度也大部分不太可能獲得預期效果，盡管它能夠在來源于管理人員的工作壓力下強制執(zhí)行。

1、薪酬要清楚地傳遞企業(yè)的目標群體

根據(jù)以上剖析，何不明確提出我的見解，原以為薪酬便是要向員工獨特地傳遞一個見解：企業(yè)為何而付款薪水，如何的行動(包含業(yè)績考核、技能提升及其個人行為)將獲得什么相對性應的獎罰，進而讓員工創(chuàng)建起平穩(wěn)的預估，進而將員工正確引導到與企業(yè)期待一致的路軌上去。簡單一點，便是要員工清晰地了解，他怎樣做才可以給自己漲薪。