應(yīng)對企業(yè)中間日趨強(qiáng)烈的市場競爭挑戰(zhàn)，企業(yè)主管們莫不期待尋找一條迅速提高員工銷售業(yè)績的近道，為激勵員工優(yōu)異銷售業(yè)績，以員工績效考評為基本的績效考核工資管理體系就被企業(yè)主管們寄予希望，并且管理方法顧問們也想要“推銷產(chǎn)品”這一管理體系來隨便博得企業(yè)主管們的喜愛。

績效考核工資(performance related pay，PRP)，它是根據(jù)對員工業(yè)績考核的合理考評為基本，完成將薪水與考評結(jié)果掛勾的工資管理制度。它的理論基礎(chǔ)便是，“你的酬勞就是你應(yīng)當(dāng)獲得的”，對銷售業(yè)績開展考評，隨后以之為基本發(fā)酬，既展現(xiàn)了客觀性公平，又促進(jìn)了員工中間的市場競爭，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)提高銷售業(yè)績。殊不知，實(shí)際上，海外的一些調(diào)查報告及其小編對一些企業(yè)的調(diào)查中發(fā)覺，針對絕大部分的企業(yè)，績效考核工資并沒有具有主管們所期待的積極主動功效，反倒卻給企業(yè)產(chǎn)生一些欠佳的危害，例如員工的協(xié)作精神實(shí)質(zhì)淡化，道德素質(zhì)減少，員工對考評公平公正的猜疑，對企業(yè)文化藝術(shù)的負(fù)面影響這些，并且比其預(yù)期來講，實(shí)際操作起來也是重重困難，繁雜之者。

績效考核工資為何不可以合理提高企業(yè)業(yè)績考核，關(guān)鍵存有下列的緣故：

依照管理理論，對工作人員的銷售業(yè)績做出精準(zhǔn)的精確測量而且付款相對應(yīng)的酬報，才可以完成鼓勵實(shí)際效果的利潤最大化，不然，員工就很有可能會造成“懶惰”及其“免費(fèi)搭車”個人行為等“風(fēng)險防控措施”，進(jìn)而減少鼓勵的實(shí)際效果，這也是執(zhí)行績效考核工資的理論來源。殊不知，當(dāng)代企業(yè)基礎(chǔ)理論卻覺得，企業(yè)生產(chǎn)制造事實(shí)上是一種“精英團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)制造”，并并不是單獨(dú)的個人生產(chǎn)制造，在生產(chǎn)過程中，組員必須合作，精英團(tuán)隊(duì)成效沒法合理細(xì)化為本人的成效，即精準(zhǔn)考量本人的成效(銷售業(yè)績)將是不太可能或是即便很有可能但考量成本費(fèi)過度昂貴而使考量沒有意義。得到諾獎的經(jīng)濟(jì)師赫伯特·西蒙(Herbert Simon)也曾強(qiáng)調(diào)，機(jī)構(gòu)中的人是相互之間依靠的，因而機(jī)構(gòu)的成效是團(tuán)體個人行為和主要表現(xiàn)的結(jié)果。假如你能隨便、精確、靠譜的衡量和獎賞本人奉獻(xiàn)得話，那麼你很有可能就徹底不用一個機(jī)構(gòu)，由于每個人都以本人的真實(shí)身份單獨(dú)進(jìn)到銷售市場。根據(jù)員工本人績效考評的多元性與難度系數(shù)，為此為基本的工資體系必定在操作流程中要不非常繁雜、要不有畏客觀性公平，危害到實(shí)際操作執(zhí)行的難度系數(shù)和員工對工資體系的相信。

在一種典型性的以本人業(yè)績考核為基本的績效考核工資規(guī)章制度下，企業(yè)主管決策漲薪費(fèi)用預(yù)算，明確薪酬提高費(fèi)用預(yù)算在本企業(yè)總薪酬費(fèi)用預(yù)算中的占比。這必定是一個“零—總數(shù)”(Zero-sum)的博弈全過程：我獲得漲薪越多，剩幫我的朋友的漲薪額就越來越低。因而，我的朋友的業(yè)績考核越差，我也越開心，由于我明白相相對而言我看起來更強(qiáng)一些，乃至我都很有可能有心一件事朋友的工作中開展暗地里的揭短或不協(xié)作。在推行這類績效考核工資規(guī)章制度的企業(yè)中，員工為了更好地固定不動的薪酬獎金額而開展市場競爭，必定會發(fā)生以下狀況：員工回絕與朋友共享最好成功案例與資源共享，阻攔大家向機(jī)構(gòu)中別的企業(yè)的員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)，在工作上不開展合理的相互配合和合作，進(jìn)而使企業(yè)主管期盼提高銷售業(yè)績的初心沒法完成。

根據(jù)以上的原因，在企業(yè)中運(yùn)行績效考核工資管理體系毫無疑問將有非常的難度系數(shù)，要獲得績效考核工資管理體系的合理運(yùn)行，主管在合理解決績效考核工資運(yùn)行分歧層面的管理水平就變成一個關(guān)鍵的層面，主管的這類管理水平主要表現(xiàn)在能不能合理解決以下難題：是不是能全方位地界定績效考核工資?用哪種規(guī)范來精確測量銷售業(yè)績、產(chǎn)出率和資金投入?是不是可以客觀性而公平公正地精確測量個人的銷售業(yè)績?績效考核工資能不能融入企業(yè)文化藝術(shù)?績效考核工資對精英團(tuán)隊(duì)工作中和協(xié)作工作中有哪些危害?能不能對績效考核工資的負(fù)面信息功效給與危害等?這種規(guī)定針對主管的管理水平來講，毫無疑問是一個非常大的挑戰(zhàn)，并且很多的主管也沒法融入這一挑戰(zhàn)。

依據(jù)馬斯洛理論的需求層次基礎(chǔ)理論，人的追求是多樣化的、分層級的。因而，除開錢財層面的化學(xué)物質(zhì)必須之外，員工也更必須達(dá)到精神實(shí)質(zhì)層面的必須，包含優(yōu)良的人際交往、互相尊重、友好合作、自我價值的滿足感等必須，績效考核工資管理體系沒有合理融入員工的多層面必須，另外，對一個企業(yè)來講，培養(yǎng)員工中間的互相競爭是一方面，更關(guān)鍵的是也要培養(yǎng)員工的互相配合精神實(shí)質(zhì)。這也是確保企業(yè)不斷發(fā)展趨勢發(fā)展與培養(yǎng)良好企業(yè)文化藝術(shù)的必須。