案件介紹： F企業(yè)是一家在滬的外商獨(dú)資企業(yè)，宗某系其員工。1996年企業(yè)與宗某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同書(shū)，勞動(dòng)合同第1條約定：招標(biāo)方F企業(yè)聘用承包方宗某從業(yè)二生產(chǎn)基地總經(jīng)理職位工作中，企業(yè)可依據(jù)工作必須和宗某的專業(yè)能力及主要表現(xiàn)變動(dòng)宗某的崗位。如無(wú)書(shū)面通知，宗某將聽(tīng)從激發(fā)。至2003，宗某被調(diào)到健康及學(xué)習(xí)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人職位。

2005年企業(yè)集團(tuán)開(kāi)展產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、資源重新組合，對(duì)其隸屬按康及學(xué)習(xí)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的工作崗位職責(zé)規(guī)定在其中有具有嫻熟的電子計(jì)算機(jī)操作技能和保持良好的英語(yǔ)聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)專業(yè)技能，充分考慮宗某僅有初中學(xué)歷水平，早已不可以擔(dān)任企業(yè)重新組合后的健康學(xué)習(xí)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人職位，根據(jù)與宗某簽署的勞動(dòng)合同書(shū)“企業(yè)可依據(jù)工作必須和員工的專業(yè)能力及主要表現(xiàn)變動(dòng)員工的崗位，無(wú)書(shū)面通知，員工務(wù)必聽(tīng)從激發(fā)”及其《員工指南》中的同樣要求，企業(yè)決策將宗某調(diào)到人事部，為其分配后勤管理負(fù)責(zé)人職位，享有新工作崗位的薪資待遇。宗某對(duì)公司的分配不服氣，逐漸休病事假，與此同時(shí)向監(jiān)察委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，規(guī)定企業(yè)再次執(zhí)行原勞動(dòng)合同書(shū)，修復(fù)其原崗位，修復(fù)其原薪資待遇。

F企業(yè)辯稱：1、公司由于公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)張，對(duì)宗某原職位健康學(xué)習(xí)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的需求也按市場(chǎng)拓展的必須開(kāi)展了調(diào)節(jié)。宗某的閱歷和功能早已徹底沒(méi)法擔(dān)任新工作崗位的規(guī)定，企業(yè)為其分配新崗位合乎勞動(dòng)合同書(shū)的承諾，且具備合理化。

監(jiān)察委員會(huì)裁定未適用宗某要求，宗某又訴至法院，要求確定企業(yè)個(gè)人行為歸屬于私自調(diào)節(jié)員工職位，沒(méi)有恰當(dāng)執(zhí)行勞動(dòng)合同書(shū)，侵害了其合法權(quán)益，規(guī)定修復(fù)其原崗位和原薪資待遇。人民法院一審判決不兼容宗某的訴請(qǐng)，宗某未明確提出起訴，法院判決書(shū)起效。宗某已到新的職位打卡工作。至此，此案告一段落。

分析：

一、企業(yè)改制，經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)張，對(duì)工作崗位的標(biāo)準(zhǔn)提升，員工不可以擔(dān)任已經(jīng)有的職位，公司能不能對(duì)它進(jìn)行職位調(diào)節(jié)并給予與新職位對(duì)應(yīng)的工資待遇？

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》16條要求：勞動(dòng)合同書(shū)是員工與公司單位建立勞務(wù)關(guān)系、確立彼此權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議書(shū)。第17條要求：簽訂和變動(dòng)勞動(dòng)合同書(shū)，理應(yīng)遵循公平自行、協(xié)商一致的標(biāo)準(zhǔn)，不可違背法律法規(guī)、行政規(guī)章的要求。勞動(dòng)合同書(shū)依規(guī)簽訂即具備法律認(rèn)可，被告方務(wù)必執(zhí)行勞動(dòng)合同書(shū)規(guī)范的責(zé)任?！渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同條例》第5條：簽訂和變動(dòng)勞動(dòng)合同書(shū)，理應(yīng)遵循公平自行、協(xié)商一致的標(biāo)準(zhǔn)，而且合乎法律法規(guī)、政策法規(guī)和相關(guān)規(guī)章制度的要求。以上條文都表明：勞動(dòng)合同書(shū)依規(guī)簽訂即具備法律法規(guī)約束，被告方務(wù)必執(zhí)行勞動(dòng)合同書(shū)規(guī)范的責(zé)任，非經(jīng)彼此協(xié)商一致，針對(duì)勞動(dòng)合同書(shū)中承諾的一切條文，均不可以一方面進(jìn)行變更。

此案中宗某與企業(yè)1996年簽署的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同書(shū)中承諾“企業(yè)可依據(jù)工作必須和員工的專業(yè)能力及主要表現(xiàn)變動(dòng)員工的崗位，無(wú)書(shū)面通知，員工務(wù)必聽(tīng)從激發(fā)”說(shuō)明彼此在簽訂勞動(dòng)合同書(shū)時(shí)，早已對(duì)企業(yè)可對(duì)員工調(diào)職漲薪達(dá)到了一致協(xié)議書(shū)。企業(yè)可以由此條文對(duì)員工職位開(kāi)展一方面適度調(diào)節(jié)，該承諾并無(wú)不當(dāng)，且此條文自身并沒(méi)違背一切我國(guó)法律規(guī)定的強(qiáng)制和嚴(yán)令禁止的要求，因而，F(xiàn)企業(yè)的作法是合理合法且有效的。

二、此后實(shí)例可以看得出：法律法規(guī)給予了公司工作請(qǐng)求權(quán)，可是，公司的工作請(qǐng)求權(quán)的有效范疇怎樣限制？

勞務(wù)關(guān)系創(chuàng)立時(shí)企業(yè)對(duì)員工即具備工作請(qǐng)求權(quán)，勞動(dòng)合同書(shū)中的訂立正常情況下原則上認(rèn)同。但為避免用人權(quán)的亂用，企業(yè)調(diào)節(jié)職位時(shí)要表明調(diào)節(jié)具備充足合理化，不然公司單位的方式不可以適用。。

上海高級(jí)法院2002年2月6日公布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答》：公司單位和員工因工作合同約定，公司單位有權(quán)利依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)必須及時(shí)調(diào)節(jié)員工工作職責(zé)或職位、彼此因此產(chǎn)生異議的，應(yīng)由公司單位質(zhì)證證實(shí)其調(diào)崗具備充足合理化。公司單位不可以取證證實(shí)其調(diào)崗具備充足合理化的，彼此仍應(yīng)按原勞作履行合同。

為了更好地均衡企業(yè)權(quán)益和員工的權(quán)益，企業(yè)調(diào)職漲薪務(wù)必表明充足合理化。企業(yè)有著工作請(qǐng)求權(quán)，并不代表可以自由的操縱員工。將項(xiàng)目工程師調(diào)節(jié)到保安，將行政文員調(diào)節(jié)到保潔服務(wù)職位，一般人還可以立刻評(píng)定：那樣的調(diào)職漲薪顯著超出了有效的范疇?？墒?，現(xiàn)實(shí)世界通常不容易如此了然，繁雜如F企業(yè)與宗某的調(diào)職漲薪糾紛案件，充足合理化怎樣定義？

此案中，因?yàn)樽谀巢痪哂袓徫还ぷ髀氊?zé)規(guī)定的工作能力，故不可以再擔(dān)任該職位，因此，F(xiàn)企業(yè)調(diào)節(jié)宗某崗位，不但合乎彼此合同約定，且也是必不可少的、有效的。彼此簽屬勞動(dòng)合同書(shū)中對(duì)勞務(wù)報(bào)酬未作實(shí)際承諾，宗某的薪水是可以相對(duì)應(yīng)調(diào)節(jié)的，F(xiàn)企業(yè)依據(jù)不一樣的職位明確不一樣的標(biāo)準(zhǔn)工資，也是公司行駛經(jīng)營(yíng)管理管理權(quán)的反映。

在關(guān)于勞動(dòng)仲裁中，訴訟與起訴常將薪水做為一個(gè)量化分析合理化的規(guī)范，一般把握在不可超出原基本工資的百分之二十一之內(nèi)。假如公司單位每一次對(duì)員工的工資調(diào)節(jié)不超過(guò)百分之二十，經(jīng)常會(huì)被判定為是有效的。

大家覺(jué)得薪資待遇并沒(méi)有一定的規(guī)范，而僅僅量化分析合理化的規(guī)范之一。“不可以擔(dān)任現(xiàn)階段工作中”還可以是調(diào)職漲薪的充要條件。可是，在我國(guó)法律法規(guī)對(duì)“不可以擔(dān)任”也是有特殊情況的限制要求，如1988年7月21日國(guó)務(wù)院辦公廳第9命令公布的《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第四條還規(guī)范了一個(gè)適用除外：“不可在女工懷孕期間、預(yù)產(chǎn)期、哺乳期間下降其標(biāo)準(zhǔn)工資，或是解除勞動(dòng)關(guān)系?！?/p>

海外有關(guān)調(diào)職漲薪的要求也各有不同。

《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》第二十五條要求：除因生產(chǎn)加工必須狀況的臨時(shí)性激發(fā)外，僅有在征求員工允許后，即可為其在本企業(yè)內(nèi)激發(fā)工作中。

《美國(guó)勞動(dòng)協(xié)議》第十六條要求，協(xié)議書(shū)彼此了解并允許，公司單位有權(quán)利依據(jù)經(jīng)營(yíng)的必須臨時(shí)性替換員工的工作中，員工應(yīng)在沒(méi)有接納學(xué)習(xí)培訓(xùn)的狀況下為比較滿意的方法從業(yè)新的工作中。假如員工被臨時(shí)性替換至較低的崗位，則其薪水不可因而而受損害。

三、找尋員工支配權(quán)的守衛(wèi)與公司發(fā)展的均衡點(diǎn)

勞動(dòng)法規(guī)開(kāi)設(shè)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同書(shū)是因?yàn)楦侠淼貙?duì)員工的權(quán)力給予維護(hù)，可是，這類維護(hù)并并不是無(wú)限制的，并不代表著員工一旦與公司簽署了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同書(shū)就可以一勞永逸地在一個(gè)職位上呆至離休，伴隨著公司的穩(wěn)步發(fā)展，員工假如不可以不斷充實(shí)自己，一樣存有淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。員工支配權(quán)必須獲得維護(hù)，公司也必須依照明確的方向向前，公司有權(quán)利規(guī)定員工根據(jù)本身的勤奮緊跟其發(fā)展趨勢(shì)腳步，因而在勞動(dòng)合同書(shū)中要求：在員工無(wú)法擔(dān)任原職位的情況下為其分配新職位，并給予對(duì)應(yīng)的福利待遇是合理合法有效的。

勞動(dòng)合同法是員工支配權(quán)的捍衛(wèi)者，維護(hù)勞資雙方中弱小的就在權(quán)益，是勞動(dòng)合同法制訂的自然不想的最關(guān)鍵目地，但此外，在確保員工就在權(quán)益的條件下，也必須均衡公司的權(quán)益。法律法規(guī)理應(yīng)授予公司有效范疇的工作請(qǐng)求權(quán)。