當公司單位雇傭勞動者時，要和員工簽訂合同，以創建勞務關系。可是在現實生活中，許多公司單位不按勞動合同法的要求來和員工立即簽訂合同，目地是因為躲避應當付出的有關義務?？墒沁@樣的事情下也是存有實際上的勞務關系的，那麼事實勞動關系是不是受國家法律維護嗎?

事實勞動關系是不是受國家法律維護嗎?

事實勞動關系的寓意及維護現況

相關什么叫事實勞動關系，中國經濟問題擁有不一樣的思想觀點。整體來看，事實勞動關系是相對性書面形式勞動合同書所調節的勞務關系來講，它就是指勞務關系彼此被告方在創建勞務關系或變動勞務關系時，不符勞動合同書創立的方式要素，但彼此在現實工作上早已產生歸屬于性的勞務關系情況，實際就是指公司單位與員工沒有簽訂或續簽書面形式合同書，但彼此具體執行了工作權利與義務而產生的勞務關系。

事實勞動關系是不是理應遭受國家法律的守護在中國經濟問題以前存有過異議，但在審理實踐活動中在我國事實勞動關系是受國家法律維護的。如2001年最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條要求“員工與公司單位中間沒有簽訂書面形式勞動合同書，但已產生勞務關系后產生的糾紛案件，被告方不服氣勞動爭議仲裁聯合會做出的裁定，依規向法院提起訴訟的，法院應該審理”。2005年5月原勞動和社會保障部還施行了《關于確立勞動關系有關事項的通知》。該《通知》明文規定：公司單位招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但與此同時具有以下情況的，勞務關系創立：公司單位和員工合乎法律法規、政策法規要求的法律主體;公司單位依規制訂的各類勞動規章制度適用員工，勞動者受公司單位的工作管理方法，從業公司單位分配的有酬勞的工作;員工給予的勞動力是公司單位業務流程的構成部分。

《勞動合同法》對事實勞動關系維護的加強

(一)確立定義了勞務關系的創建時間

依據《勞動法》第16條、第19條要求，“創建勞務關系理應簽訂勞動合同書”，“勞動合同理應以書面通知簽訂”，這就表明勞務關系的創建務必以書面形式的勞動合同書為關鍵標示。此次《勞動合同法》調節了《勞動法》相關勞務關系什么時候創建的相應要求。其第7條明文規定：“公司單位自用人之日起即與員工創建勞務關系”。即造成勞務關系造成的基本事實是用人，而不是簽訂書面形式勞動合同書。即使公司單位沒有與員工簽訂勞動合同書，只需存有用人個人行為，該公司單位與員工相互間的勞務關系依然存有。這就合理地保障了與公司單位存有事實勞動關系的員工的工作利益。 (二)嚴苛制定了公司單位簽訂責任

盡管《勞動法》第 98條有“公司單位故意推遲不簽署勞動合同書的，由工作行政機關行政強制執行”的相應要求，但這就是一種過后的監管對策，而且要公司單位具備主觀性上的故意難以具有事先預防的功效?！秳趧雍贤ā凡粌H明文規定了“創建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書”，并且還要求“已創建勞務關系，未與此同時簽訂書面形式勞動合同書的，理應自用人之日起一個月內簽訂書面形式勞動合同書”，“公司單位理應創建職工名冊備查簿”。從而可以看得出，公司單位不僅具備與員工簽訂勞動合同書的責任，并且務必在法律法規的期內與員工簽訂勞動合同書，不然，公司單位理應對未簽訂書面形式勞動合同書負責任，無論其主觀性上是不是為故意。

(三)切實保障了員工的合法權益

《勞動法》第98條一樣要求“公司單位故意推遲不簽署勞動合同書，對員工導致傷害的，理應擔負承擔責任”。但到底如何賠付，公司單位向員工需要擔負懲罰性賠償或是補償性賠付及其賠付的規范怎樣均沒有涉及到。更何況還需要因公司單位不簽署勞動合同書對員工導致危害時員工才有得到賠付的很有可能。這就非常容易促使員工在未簽訂勞動合同書時無法得到應該有賠付。小編覺得，《勞動合同法》對事實勞動關系中怎樣維護員工的合法權利作了不錯的設計方案，填補了《勞動法》的不夠。根據《勞動合同法》第14條、第82條的要求，公司單位自用人之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每個月付款二倍的薪水。公司單位自用人之日起滿一年不與員工簽訂書面形式勞動合同書的，視作公司單位與員工已簽訂無固定期限勞動合同書。公司單位違規不與員工簽訂無固定期限勞動合同書的，自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每個月付款二倍的薪水。

(四)徹底改變了事實勞動關系的法律法規含義

《勞動合同法》釋放壓力了對勞動合同書方式的法律法規制度性，不但將沒有簽定勞動合同書而行為主體達標、內容合理合法、意思表示真正、程序流程合理合法的勞務關系列入事實勞動關系，并且擴建了事實勞動關系的外延性，將行為主體不過關的勞務關系列入在其中，改正了過去將行為主體不過關的勞務關系做為民事法律雇傭關聯不列入勞動合同法調節范疇的錯誤行為。

在我國事實勞動關系法律法規維護的再思索

(一)應明文規定特殊情況下的勞動合同書可以適用口頭上方式

盡管此次《勞動合同法》要求了自用人之日起彼此被告方就創建了勞務關系，但依然沒有將口頭上勞動合同書列入法律法規。從海外的法律看來，許多我國對勞動合同書的方式給予放開，認可口頭上勞動合同書的法律認可。小編覺得，盡管在我國目前勞動基準不很完備，集體合同和內部工作標準不很廣泛，但仍必須要求特殊情況下口頭上勞動合同書的法律認可。

(二)應明文規定在事實勞動關系的評定中推行舉證責任倒置規章制度

在缺乏書面形式勞動合同書為直接證據的情況下，公司單位和員工對是不是存有勞務關系及有關利益產生矛盾經常發生。對于此事，小編覺得，在評定勞務關系存有是否時，理應選用舉證責任倒置規章制度，由公司單位證實其與員工未找到事實勞動關系，不然理應擔負不好的法律法規不良影響。選用舉證責任倒置規章制度主要是充分考慮下列二點：在勞務關系中，員工處在劣勢影響力，公司單位處在優點影響力，理當由公司單位擔負大量的質證責任;依據《勞動合同法》的要求，與員工簽訂書面形式勞動合同書是公司單位的責任，具備不能推脫性。假如公司單位沒有立即與員工簽訂書面形式勞動合同書時公司單位理應擔負過錯責任。因此，公司單位在事實勞動關系的評定上當然理應擔負大量的證明責任。

(三)應全方位創建以勞動合同書管理方法為基本的工作用人報備規章制度

《勞動合同法》第7條要求，“公司單位理應創建職工名冊備查簿”。這類法律設計方案將有益于勞動合同書的管理方法和勞動者權益的進一步維護。但小編覺得，不僅如此還理應在用人備案規章制度的根基上創建工作用人報備規章制度，不僅規定公司單位將其與員工簽署(續簽)、消除和勞動合同解除等狀況開展備案，并且還規定公司單位將錄取員工或與勞動者終止勞動合同等狀況到本地社會保障行政部門主管機構申請辦理報備登記。

(四)應嚴苛推行勞動合同書示范性文字規章制度

勞動和社會保障部門應加強對公司單位執行勞動合同制度的具體指導，對于不一樣領域及其不一樣種類用人的特性，歸類制訂標準、簡要、好用的勞動合同書示范性文字并向社會發展發布，具體指導公司單位尤其是私有化公司與員工簽訂合同，保證事先具體指導、事中管理方法、過后監管。

公司單位是務必與員工簽訂合同的，針對彼此訂立的工作任務和崗位工資待遇等問題開展書面形式的協約。要是沒有簽訂合同，那麼彼此也是存有事實勞動關系的，實際上的勞務關系也遭受國家法律的防護的，公司單位不能隨便與員工終止勞動合同。