“薪酬、升職、福利”是企業一般留住人才所采用的幾類關鍵對策，但在非常長一段階段內，“福利”好像是職場中被忽視的話題討論。殊不知最近，“福利”卻又慢慢變成職場中和HR管理的一個熱點話題，愈來愈多的企業逐漸關心福利規章制度的設計方案和基本建設。專業人士覺得，這與日益猛烈的優秀人才市場競爭有立即關聯。
讓管理方法更為個性化
新聞記者在深圳勞動部門有關部門掌握到，福利關鍵包含兩類：強制福利和非強制性福利。強制福利是依據政府部門的法律法規規定，全部在中國申請注冊的企業都務必向員工出示的福利，如社會養老保險、醫保、失業險、個人公積金，病事假、生育假、喪假、法定婚假、探親假，也有安全防范措施福利、獨生子獎賞等。
非強制性福利又稱之為延展性福利，它是企業依據本身標準和必須為員工出示的福利。其涉及到范疇比較普遍，大致住宅補貼，小到生日信用卡，另外還包含企業文化藝術。現階段，學習培訓是企業廣泛選用的非強制性福利之一。
前不久，剛到一家新公司工作中的謝強告知新聞記者，吸引住他換工作的緣故是，新公司比原企業企業文化藝術搞得好，每一個月新公司都需要對不一樣單位的員工開展有關培訓工作。謝強說，這類學習培訓使他尋找自信心，即在領域中自身的知識體系一直處在最前沿水平。
權威專家強調，不論是強制福利，或是延展性福利，他們的健全將使企業管理方法更為邁向個性化。
讓企業更有團隊的凝聚力
據了解，在調研一些大學畢業生的職業認知時，許多學員想要去一些外資企業企業或者國有制大中型企業，除開大公司相對性標準的管理方案外，優良的福利工資待遇是她們所注重的。數據信息表明，海外大公司過去的50年里，平均收入提高了40倍，而福利提高了500倍；在全球500強企業中，員工的薪水與福利也基本上做到1∶1的占比。
索尼愛立信公司在員工福利規范中要求：索尼愛立信的員工每一年有5000元的鍛煉身體補貼，針對這5000元的獨特福利，公司是以有關稅票等憑據給與費用報銷。而在絕大多數企業中福利大多數投在住宅補貼、社會養老保險、診療人壽保險等長期性新項目的福利中。TCL集團公司信息技術產業公司負責人人力資源管理的責任人在提到福利時覺得，一流的辦公環境，一流的福利工資待遇，可以培養和睦的關聯，可以使員工有信任感和榮譽感。他說道：“福利在員工收益中的比例越大，企業越能長期地留住人才。”
更合理的鼓勵
新聞記者在訪談中掌握到，深圳市大部分企業都把福利同銷售業績掛勾，以不一樣方法付款福利補貼，并得到非常好的實際效果。這一部分企業的作法是一般將福利分為兩一部分：一部分為總成本開支，它是企業每名員工都能享有獲得的“普惠制”福利；另一部分為“變動成本”開支，即福利與員工業績考核掛勾，它是用以獎賞這些對企業有獨特奉獻的員工。
萬科房地產公司對福利的“變動成本”開支，是每一年以成果獎的方法給銷售業績非凡的員工以獎賞。深圳市餐飲業先峰面點王的福利體制是按員工奉獻尺寸，以股份分紅的方法反映。據統計，這類福利補貼與業績考核掛勾的方法在企業中廣泛選用，專業人士把它稱之為“反彈琵琶”的激勵制度。
專業人員覺得，福利補貼與業績考核掛勾是企業人才發展的一個關鍵構思，它能夠 反映企業“微小之處見真情”的管理模式。另外，一些從業人力資源資源優化配置工作中的權威專家們也表明，福利是企業承諾給員工的保障，它在與業績考核掛勾的另外要有一個前提條件，那便是要留意游戲的規則，留意掌握分寸感。上海貝爾比較有限公司首席總裁謝小熊曾說：“見解獨到的福利，比高薪職位更能合理地鼓勵員工。”