一、老總一方面解雇員工是不是合理合法?

老總一方面解雇員工是不是合理合法，理應是依據差異狀況來判定的，例如假如員工層面普遍存在著過失，那麼便是歸屬于合理合法的。公司單位依規做生意與員工終止勞動合同的，提早30日以書面通告員工終止勞動合同的，因剪裁工作人員而與員工終止勞動合同的，理應按照國家相關要求給與經濟補償金。對付款經濟補償金的具體措施做出了要求。勞動法在持續以上要求的與此同時，對公司單位的消除和勞動合同解除時付款經濟補償金做出了一些新要求：

提升要求員工按照《勞動合同法》第38條要求因公司單位違規行為基本勞動合同書的，公司單位也理應依規繳納經濟補償金。這是由于，員工按照《勞動合同法》第38條要求終止勞動合同，其根本原因是公司單位存有違背工資支付，社保等層面的法律法規的個人行為，危害了員工的合法權利。提升要求在這個情況下員工明確提出終止勞動合同的，公司單位也需要付款經濟補償金，一則可以催促公司單位遵循相關工資支付，社保等層面的法律法規，二則可以避免公司單位故意違反規定，迫使員工明確提出終止勞動合同，以避開付款經濟補償金。

二、勞動合同解除要付款經濟補償嗎

要求勞動合同書因以下情況而停止時，公司單位也理應依規繳納經濟補償金，

1、除公司單位保持或是提升勞動者合同約定標準續簽勞動合同書，員工不同意續簽的情形外，固定不動時限勞動合同書到期停止。

2、因公司單位被依規宣告破產，或是公司單位被吊銷營業執照，勒令關掉，撤消或是公司單位決策提早散伙，而勞動合同解除的。依據勞動法規定，公司單位在終止勞動合同時，一般必須繳納經濟補償，而在勞動合同解除時，一般不用付款經濟補償。公司單位簽訂短期內勞動合同書并停止于簽訂長期性勞動合同書并消除對比，可以降低辭退成本費。提升要求固定不動時限勞動合同書到期停止也理應付款經濟補償，可以清除公司單位降低辭退成本費的動因，以財政政策工具正確引導公司單位與職工簽訂長期性或是無固定期限勞動合同書。

3、提升要求了向高收益員工付款經濟補償金的額度。即員工月薪水高過公司單位所屬市轄區，設區的市級市人民政府發布的上年員工月職工平均工資3倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月職工平均工資3倍的金額付款，向其支付經濟補償金的期限最大不超過12年。這一要求的目地是防止過度加劇公司單位的人力成本。與此同時有效調整高收益員工的工資水平。

在人們的生活起居之中，員工與公司單位相互關系是歸屬于一種合理合法的關聯，也就是彼此被告方在簽署了書面形式的勞動合同書以后，就通常可以判斷彼此存有著勞務關系了，與此同時必須提示留意的便是，假如一方面的解雇員工得話，務必要有一個合理合法的原因。