員工在找個工作時，一般都是會喜愛找有“十三薪”或是是有年終獎金的用人公司，而且這類企業的薪水福利工資待遇也都比較好。那麼，在法律法規上，年終獎金歸屬于薪水范疇嗎？假如用人公司覺得不屬于該范圍，而且將年終獎金拖在年之后歸屬于違反規定嗎？我立刻為您做詳盡解釋。

一、年終獎金歸屬于薪水范疇嗎

實際中，勞務關系彼此對年終獎金的明確大概有三類方式：勞動合同書承諾;管理制度要求;由企業老總決策的“大紅包”這三種不一樣方式。

依據《勞動合同法實施條例》第二十七條要求，《勞動合同法》第四十七條要求的經濟補償金的月薪水依照員工勞動所得工資核算，包含計時工資或是計時工資及其獎勵金、補貼和補助等貸幣性收益。即然年終獎金歸屬于獎勵金的一種，也是一種貸幣性收益，那麼年終獎金也當然算作經濟補償金的測算數量。

另外，依據中國統計局《關于工資總額組成的規定》第四條要求，職工薪酬由以下六個一部分構成：計時工資;計時工資;獎勵金;補貼和補助;日夜奮戰薪水;特殊情況下付款的薪水。依據該要求，獎勵金歸屬于薪水。

中國統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中對獎勵金的范疇開展了表述，明文規定了獎勵金包含年終獎金(勞動者分紅)。因此，能夠明確年終獎金歸屬于薪水。即然歸屬于薪水，就不可隨便亂扣。盡管有有關法律法規了年終獎金這一法律名詞。而現行標準相關法律法規并沒有強制性要求年終獎金應怎樣派發，只是將獎勵金派發的管理權大量地交到了企業。

二、年終獎金年之后違反規定嗎

一份有關年終獎發放的協同數據調查報告，為避免技術骨干優秀人才換工作，二成企業將年終獎金延遲到年之后派發，早一點的在3月份發，最晚的會拖至5月份。“延遲派發年終獎金來避免優秀人才換工作”這類習以為常的作法，造成了許多異議。

1、于情：保留住人無法留住心

針對用“遲發年終獎金”來“避免優秀人才換工作”這一作法，在網上評價基本上是一邊倒的見解，都覺得企業的這類作法不可取。企業要吸引員工，就需要取出自身的誠心。用延遲派發年終獎金的損招威脅員工，不但無濟于事，還會繼續激發員工的青春期叛逆，弄不好功虧一簣，加快了員工的外流。有些人覺得，年終獎金在節日期間發，才有年終獎金的實際意義，才可以反映它的使用價值，才可以激勵員工能夠更好地喜愛這一企業。遲發年終獎金是十分急功近利的一種個人行為，并且損害了廣大群眾的心。

“遲發年終獎金是企業不敢相信員工，這會在感情上損害員工。”我國勞務關系線上經理梁偉權覺得，即然“防不了”，還比不上先給員工，讓她們歡歡喜喜回來過春節，2020年再回家工作。假如企業構建優良的團隊氛圍，讓員工對自身的薪酬福利覺得令人滿意;或是造就一種輕松的工作氛圍，讓員工覺得自身被信賴，被重視，誰又想要換工作呢?

2、于法：若有毀約一樣拖欠工資

依據中國統計局《關于工資總額組成的規定》，職工薪酬應以立即付款給員工的所有勞務報酬為依據，結合實際，立即付款給員工的勞務報酬一般由計時工資、計時工資、獎勵金、補貼與補助、日夜奮戰薪水和特殊情況下付款的薪水等構成。在其中，獎勵金一項就是指付款給員工的超量勞務報酬和降本增效的勞務報酬，而生產制造獎的范疇，關鍵包含超產獎、質量獎、年終獎金(勞動者分紅)等。從而看做，年終獎金實際上是薪水的一部分，歸屬于勞務報酬的范疇。延遲年終獎金的派發，相當于拖欠工資。

寫作到此，大家也知道年終獎金歸屬于薪水，因而針對員工每年末得到的年終獎金，也是必須交納個人所得稅的，對于實際該交納是多少個人所得稅，就必須依據法律法規的要求與員工得到的年終獎金金額開展測算了。