實際中，勞務關系彼此對年終獎金的明確大概有三類方式：

　　第一種為金額固定不動的獎勵金，如外資企業(yè)廣泛采取的13薪或14薪，只需員工在派發(fā)年終獎金時待崗，無論本人的表現(xiàn)怎樣，無論企業(yè)的銷售業(yè)績怎樣，全體人員享有，類似福利特性；

　　第二種為波動的獎勵金，依據(jù)自己本年度績效考評結果和業(yè)績結果，所派發(fā)的獎金；

　　第三種為“大紅包”特性的獎勵金，通常由商家自身確定的，沒有穩(wěn)固的標準，很有可能與員工的奉獻、經(jīng)驗或與老總的聯(lián)系等原因相關。

　　依據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十七條要求，《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償金的月薪水依照員工應領工資計算，包含計時工資或是計件及其獎勵金、補貼和補助等貸幣性收益。即然年終獎金歸屬于獎勵金的一種，也是一種貸幣性收益，那麼年終獎金也當然算進經(jīng)濟補償金的測算數(shù)量。

　　與此同時，依據(jù)中國統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條要求，職工薪酬由以下六個一部分構成：計時工資；計件；獎勵金；補貼和補助；日夜奮戰(zhàn)薪水；特殊情況下付款的薪水。

　　中國統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中對獎勵金的范疇開展了表述，也明文規(guī)定了獎勵金包含年終獎金（工作年底分紅）。

　　因而獎勵金歸屬于薪水。

　　專業(yè)知識連接：

　　年終獎金的承諾方式有什么？

　　年終獎金既是薪水的構成部分。那麼，年終獎金的承諾方式，與薪水擁有非常大的共同之處，年終獎金需要在新員工入職或待崗期內(nèi)由公司與員工承諾。年終獎金與薪水也是有不同點，薪水是公司務必付款的勞務報酬，而年終獎金則是必須承諾的。

　　年終獎金通常有下列三種承諾方法：

　　1、某些承諾。與本人的薪水承諾同樣，通常是公司單位與員工，根據(jù)勞動合同書或別的協(xié)議書開展的尤其承諾。

　　2、管理制度要求。具體用人全過程中，公司單位為了更好地提升激勵機制，激起員工工作中的激情，會選用管理制度要求的方法，對某類員工，乃至所有員工派發(fā)年終獎金，具備團體鼓勵的特性，更非常容易激發(fā)大部分員工的主動性。

　　3、團體合同約定。與管理制度的方法相近，集體合同中的年終獎金條文，也適用某類員工人群，乃至整體員工。

　　測算經(jīng)濟補償金的數(shù)量是不是理應包括年終獎？

　　年終獎金歸屬于收入的一部分，在預估經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)量時，理應將年終獎測算以內(nèi)。

　　《勞動合同法》第四十七條第三款要求，月薪水就是指員工在勞動合同解除或是停止前十二個月的職工平均工資。

　　測算未簽署書面形式勞動合同書的雙倍工資時，是不是理應包括年終獎？

　　依據(jù)《勞動合同法》及其《勞動合同法實施條例》的要求，公司單位自用人之日起超出一個月不滿意一年未與職工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。

　　可是，就全國的相關法律法規(guī)來講，并沒有確立測算未簽署書面形式勞動合同書的雙倍工資的規(guī)范，更未確立雙倍工資中是不是包含年終獎。對于此事，司法部門實際中具有比較大異議，也出現(xiàn)了各種法律案例，有的栽定付款全額的薪水，有的栽定付款標準工資，有的栽定付款扣減風險、福利性福利后的薪水，規(guī)格各各有不同。

　　員工新員工入職沒滿一年是不是享有年終獎金？

　　針對年終獎金的派發(fā)標準，最先應該重視彼此的承諾。假如彼此對新員工入職沒滿一年能不能享有年終獎金開展了確立承諾，或公司單位管理制度中明文規(guī)定了有關條文，只需內(nèi)容有效，則彼此均理應誠實守信執(zhí)行和遵循。

　　實踐活動中，絕大多數(shù)公司對于此事開展了確立承諾或要求。例如一部分公司要求新員工入職沒滿一年的，不享有本年度年終獎；而一部分公司則要求，新員工入職沒滿一年的，根據(jù)新員工入職時間按占比享有本年度年終獎。也是有一部分公司要求，新員工入職沒滿一年的，一樣可以享有全額的年終獎。

　　員工提早辭職能不能享有年終獎金？

　　與員工新員工入職沒滿一年的狀況略同，針對年終獎的派發(fā)標準，最先應該重視彼此的承諾。假如彼此對于此事開展了確立承諾，或公司單位管理制度中明文規(guī)定了有關條文，只需內(nèi)容有效，則彼此均理應誠實守信執(zhí)行和遵循。

　　司法部門實際中，對于此事依然存有一定異議，尤其是當涉及到十三薪這一類別的年終獎時。例如，一部分企業(yè)的管理制度中確立“十三薪”類似固定不動薪酬，這時，局部地區(qū)訴訟院和人民法院覺得，十三薪這類年終獎金徹底是為了更好地獎賞員工以往一年的工作中，不具備挽回員工的功效，與職工是不是在職人員沒有聯(lián)絡，因而，即使員工在派發(fā)日前早已辭職，依然栽定企業(yè)理應付款十三薪。

　　員工在產(chǎn)假或是病事假等假日期內(nèi)，公司單位是不是必須付款年終獎金？

　　不一樣種類的年終獎很有可能會各有不同。現(xiàn)階段勞動法律法規(guī)要求，女職工產(chǎn)假期內(nèi)視作一切正常出勤率，因而，假如該等獎勵金考評的根據(jù)僅是出勤率狀況，例如全勤獎年獎、年尾十三薪等，則理應全額的付款。

　　如果是業(yè)績考核類的年終獎，則：

　　最先，企業(yè)不可以以員工享有產(chǎn)假或病事假，而評定員工工作績效考核差；

　　次之，針對享有產(chǎn)假、病事假的員工，是不是可以享有獎金，視規(guī)章制度或承諾而各有不同，而且司法部門實際中具有一定的爭執(zhí)，尤其是管理制度或承諾未知時更加容易造成異議。