侯選人的到面率，危害著HR一天的心境轉變。到面率高，HR毫無疑問一天都面帶微笑;面到率低，不要說HR滿面苦相了，連用工單位都是會給HR目光飛小刀。

那怎么才能夠提升侯選人的到面率呢？一起來看一看！

一，認識自己要強烈推薦出來的商品

公司便是HR要強烈推薦給侯選人的商品，因此這兒的意思是HR要對自身公司有明白的了解。

了解公司的今生前世，將來的戰略性發展前景；掌握公司的本身優點，工作中重心點;包含還需要了解公司中每個工作崗位的主要工作內容和職責。

這樣子才可以在介紹給侯選人的情況下，搞好一個公司形象代言人的真實身份，更很容易尋找擊敗侯選人心理防線的優點。

還有一個關鍵，要找出跟類似公司的一個比照優點，并做出一定的剖析，協助侯選人做出選擇。

二，學好把握主導權

HR在招騁這一層面，一定要學好把握主導權，要不然便會很處于被動。

在聯絡侯選人的情況下，要積極注重一句：“如果有一切事兒危害滾回來招聘面試，不便提早跟我聯絡，我這邊能夠開展融洽，要不然就可以直接作為你拒絕了大家企業的應聘邀請哦”

在侯選人通電話改動招聘面試時間的情況下，也需要積極注重一句：“OK，你確定改動為某一時間范圍，能夠參加招聘面試對不對?”

在侯選人沒來招聘面試，都沒有電話通知你的情況下，更要主動進攻，電話聯系侯選人，問明白緣故。自然你也有可能會碰到許多搞笑的拒面原因，假如你沒有搞好充分準備，能看我的歷史時間文章【】，掌握一些這些雷人的拒面原因。

三，多種渠道招騁

這一想來大家都有一定的認識啦，網絡招聘，線下推廣招騁，內部推薦，外界營銷推廣，外包服務這些的方法，全是能夠完成招騁總體目標的。

可是最好公司要求的招騁方法就是較好的。

譬如說工廠招聘是最常見的外包服務招騁方法的，加工廠人比較多，一般人力資本需求量大，流動性也大，因此大多數加工廠都采用外包服務，招騁暑期工，寒假工，鐘點工這些。

又譬如說中小企業店面，應該是線下推廣招騁和網絡招聘用到最游刃有余了。中小企業店面，是線上下的，也是日常平常人都能觸及到的嗎，這個時候應用線下推廣招騁(傳單派發，店面黏貼招聘海報，放置宣傳冊這些)就非常容易招來人啦。

其他的公司應用什么樣的招聘網站，最好是要加強公司員工剖析和方式剖析，對于已在職人員的員工掌握它們的招聘職位方式，對于每個平臺的領域經營規模尺寸招騁實際效果做一個剖析。

四，把握一套自身生活習慣的溝通交流方法

我想說的，我碰見過這種的HR，每一次通電話邀請的情況下，都是會先說一句：“你好，我是某某某的人事部門，我姓陳，耳東陳。”這一句乍一聽沒有什么尤其，可是就由于含意，這一HR引來了N N個公司技術骨干。

我一開始對于此事很疑慮，之后一問技術骨干們，她們都表明，在收到手機的情況下，聽見該HR漂亮小姐姐簡單自我介紹的情況下，就早已被打動了。

即便 語句很一般，可是產生了自個的一套習慣性，就能吸引人。