現在的企業(yè)激勵機制中，一些企業(yè)由于觀念上滯后或辦法失當導致激勵效果不盡善盡美。正所謂“物極必反”，員工激勵要“適度而行”，不然員工每天都沉浸在“毒雞湯”當中，不知茫茫然。所以，仔細分析企業(yè)激勵中存在的誤區(qū)，采納針對性的激勵改善措施，有助于進一步提高企業(yè)管理的水平。

員工激勵的誤區(qū)

誤區(qū)一：盲目以為金錢激勵能夠處理一切問題

從實際情況來看，企業(yè)現行的一些激勵方法仍不能有用地激起人才的效能，尤其是不能較好地凸顯管理者的價值。此外，企業(yè)選用單純性的金錢激勵并不必定能收到很好的激勵效果。例如，關于那些常常加班的技術員或常常出差的業(yè)務員而言，他們期望抽出更多的時刻陪同家人或自我放松。物質或金錢的需求僅僅員工多樣化需求的一種類型，且對多數員工而言，這種需求并非是首要的。

所以，企業(yè)欲最大化地激勵員工，有必要充分了解和尊重員工的多元化需求，而不是一味經過金錢來進行補償。

誤區(qū)二：激勵方法過于單一

當時的企業(yè)在激勵方法上存在一個重要的誤區(qū)，即激勵方法的單一化和同質化。

事實上，企業(yè)應把人力資源管理看成是一種產品服務，而員工作為產品服務中的顧客集體，其需求、職位、心思情緒各不相同，為此應選用差異化的柔性激勵方法。

現在，許多企業(yè)激勵方法過于單一，不光形成了激勵效果的低下，還形成了物資的重復性浪費。

誤區(qū)三：激勵實施不及時

實際中，企業(yè)期望將員工的激勵固定到某一特定時刻施行，如企業(yè)年度表彰大會、企業(yè)季度績效核算、企業(yè)管理進步月等，但這種集中式的獎賞卻在時刻上嚴峻滯后于員工的期望。激勵的不及時會使激勵效果大打折扣。

需要重點指出的是，企業(yè)即使及時施行激勵之后，也應在榜首時刻內與員工進行溝通，以此來消除員工心思上存在的誤區(qū)。許多企業(yè)在企業(yè)工資或福利待遇上漲之時，并未及時地向員工解釋上漲的原因、上漲的幅度、下一階段上漲預期等，形成許多員工因預期方針未完成而呈現抵觸情緒。

員工假如發(fā)現在同等條件下自己取得的報答并不比其他單位或別人少，不滿情緒自會下降。而假如企業(yè)不能有用地與員工進行溝通，仍然會有許多員工“想當然”地以為企業(yè)仍是不重視員工。

現在，許多企業(yè)都知道到了專業(yè)性人才的效果，并競相進步人才引進的花費。但這種攀比式的激勵方法發(fā)生的效用有限，一方面可能挫傷本來員工的積極性，另一方面引進的人才又會由于其他企業(yè)開出更高的薪酬而流失。

員工激勵應該怎么做？

一. 精神激勵法

員工的精神激勵，并非必定要同“錢”掛鉤。能夠依據實際情況，針對性的進行及時激勵。

企業(yè)可憑借外部平臺將激勵措施落地，如福利PLUS平臺既能為企業(yè)供給員工及時激勵渠道，又為企業(yè)提供一站式員工福利服務。福利PLUS的激勵分兩種：精神激勵、物質激勵，假如員工在工作上表現出色，或許對企業(yè)作出貢獻，即可在福利PLUS渠道表達欣賞及獎賞，經過對員工及時表達認可、激勵和點贊，使員工的精神受到鼓舞，然后激起員工內在驅動力。

二. 物質激勵法

只談精神激勵，那肯定是不行的。物質激勵，是指小禮物、紅包打賞、積分打賞，福利PLUS平臺為企業(yè)供給積分打賞功能，積分打賞不僅能添加員工的一部分收入，還能使用積分在福利商城購買他們喜愛的禮品。這樣，不僅提高員工的積極性，還為企業(yè)鑄造雇主品牌形象，進一步提升企業(yè)競爭力。

好員工為何留不住？團隊為何很難激勵？老舊的思想都以為是員工想要更高的薪水，他們說想看看外面的世界。這種觀點其實都在把問題歸到員工身上，但作為公司管理者，應當了解員工的確切需要，“對癥下藥”才能把激勵機制落實到位。