每逢節日又放假，很快五一了，想必有些朋友今天上班都“心不在焉”，在想著這3天該怎么玩。因為五一，是國家規定的節假日，也是員工最基本最普遍的員工福利了吧。

每逢月底精神爽，臨近月底，HR在忙著算工資啦。遲到的、請假的、業績不達標的童鞋，幾乎每個月都有員工的工資被扣掉（有些確實可以扣），但以下這幾種情況就不能隨便亂扣啦！

1、基本工資 

勞動合同中都包含了“勞動報酬”這一條款，基本工資屬于勞動報酬里面的。如果單位要單方面隨意降低你的基本工資，那是不可以的，需要雙方協商一致才行。

2、加班工資 

對員工來說，加班費的多少與工資基數有關。加班工資基數怎么算？

■依據已經約定的加班工資基數來計算

如果勞動合同對加班工資基數已作出明確約定的，那就好辦，應該按照雙方的約定計算加班工資。

■依據勞動合同上面明確的工資數額來計算

但是如果勞動合同沒有約定加班工資基數呢？別著急，勞動合同上面有工資數額的話，這個就是你的加班工資基數。

■依據勞動合同上面的報酬來計算

還有一種情況，勞動合同上報酬分為：基本工資、崗位工資等項目，那么工資基數就應該是這些項目的總和，而不能只采用其中單獨一項作為計算基數。

■依據協商解決

勞動合同對勞動報酬標準約定不明確，引發爭議的，依照《勞動合同法》第十八條的規定——用人單位與勞動者可以重新協商，協商不成的，適用集體合同規定，沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬。

■依據勞動者本人實際收入來計算

如果集體合同（工資協商協議）、勞動合同均沒有約定工資數額以及加班工資基數的，應當以勞動者本人實際工資收入作為加班工資基數。

所以說，加班工資不能隨意降低，而是要有法有據。

3、調崗后不能擅自降薪 

首先，單位想要調整員工的工作崗位，原則上應與員工協商一致。

其次，調崗后的工資變動，應該經得員工的同意。因為單位與勞動者一旦簽訂了勞動合同，明確了薪資，是不能隨意變動的。

如果借由調崗恣意降薪，則違反了勞動合同法，需要承擔法律責任。

4、用人單位實行扣款要有標準 

《工資支付暫行規定》第十六條規定——因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

5、工傷期間，原工資福利待遇不能降低 

《工傷保險條例》第三十三條規定——職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

6、女性職工懷孕產檢，工資不能降低 

根據《女職工勞動保護特別規定》——懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間，單位不能扣除工資。

另外用人單位也不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

7、試用期工資不能低于最低工資標準 

《勞動合同法》第二十條規定——勞動者在試用期的工資：

不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

8、未完成指標，工資也不能低于最低標準 

最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

9、病假期間給予醫療假期 

病假，是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。

除了以上9種，像法定節假日、五險一金都是勞動者的基本員工福利，企業也必須遵照國家勞動法執行。福利好的企業還會增加一些員工“喜聞樂見”的企業福利，如：彈性福利、健康體檢、節日關懷、生日禮品、餐補福利等等。