時至今日，“將人事部摧毀”的呼吁讓HR們傷透了心，始終在為企業員工服務項目和造福的HR，如何變成一無是處？

如今早已產生變化，人事部的服務人群也發生了翻天覆地的變化，而人力資源管理部門若不明白企業員工需要，也怪不得企業員工埋怨了。

“當公司在構思員工福利的時候，是否能夠真實關心到企業員工的心里，尋找他真實想要的物品，什么叫最可以鼓勵他的，而且可以讓薪資福利的成本費最高效率，也許是公司要思索的難題。”褔利plus覺得，褔利應當是給企業員工需要的，而并不是企業想給的。

“褔利僅是總體酬勞里的一個層面，但它在留住人才、吸引住企業員工，及其激勵團隊的功效，可以協助公司提高企業員工的滿意率和敬業度。”褔利plus說。

褔利plus在最新消息的雇傭調查中顯示信息：評為最佳雇主的公司員工，針對褔利的滿意率均值要比別的顧主高于25%。因此，許多褔利新項目并非沒有實際意義的，也并非單純性的確保原因，我覺得它對企業員工的滿意率起著很大的提高功效。而難題的重點，則取決于怎樣構思褔利的新項目。

全球薪資研究會對褔利的界定分成兩個層面：第一種是為了確保或是保持企業員工的衣食住行水準而出示的褔利；第二種是企業員工在非工作期內獲得的收益，也做為在其中的這種褔利。

因而，如今員工福利上十分盛行，包含醫保、意外保險，及其離休補充養老保險，都歸屬于確保企業員工收益的褔利，這種褔利在人相對敏感的那時候，可以作為他們的定心丸。從這一層面而言，褔利的一個核心理念就是說可以令人享有或是保持必須水平的衣食住行。緊緊圍繞這一目地，HR能夠進行很多不一樣方式的褔利新項目構思。

在非工作期內，企業員工還可以獲得另一些薪資工資待遇。例如帶薪休假，例如病事假，乃至會有照料重病親屬假等。我覺得，許多公司出示的免費午餐，也歸屬于這一層面，由于它是沒有上班時間內，企業員工仍然能夠享有的褔利。

也有類別褔利，能夠稱作彈性福利。它是為了方便均衡企業員工的工作中生活，例如坐班時間能夠分成早九晚五、或是朝十晚六，或是延展性坐班制等協調能力褔利。

歷年HR們都是思索，怎樣提升褔利。什么是反應職工福利的原因呢？

第一，企業的發展戰略和總體目標。褔利是以便確保發展戰略執行的小工具，在不一樣的公司發展時期、不一樣的產業鏈，得出的褔利特性也各有不同。

第二，銷售市場上別的競爭對手在如何做。褔利plus覺得假如是風險性非常大的制造行業。因此，這規定針對意外保險的確保要做得更強才行。

第三，相關法律法規。例如，隨之全面二胎政策頒布，這行的褔利還要緊跟。

第四，稅款。一些褔利是能夠根據稅收籌劃去運行的，例如福利plus要發布的補充養老保險或是企業年金，也是稅款層面的特惠，可以說一箭雙雕。

第五，企業員工的要求。真實掌握她們必須，而并不是揣摩她們的需要。

第六，企業的成本費。對薪資福利存有挺大挑戰的，就是說不僅可以鼓勵人，也要相對性劃算。例如：假如企業員工想購買交通意外險或是醫保，本人選購會太貴，但以團隊的委托人去買，就會特惠許多。乃至這種商業保險，即便是公司掏錢，我覺得也用到非常少的花費，獲得企業員工挺大的確保，必須比他自身買要合適。

第七，工作人員構造。我覺得人們要設計構思的企業褔利，許多那時候全是較為平等的，非常少在褔利新項目上分為高低貴賤。但福利plus如今漸漸地也是某些發展趨勢，跟職位有關的褔利也在發布。例如：人身意外險就不容易一碗水端平，只是會跟職位、技術工種掛勾。

這里邊就牽涉一個個溝通交流的難題，怎樣跟企業員工去溝通交流，給不一樣的人到了不一樣保險金額的意外保險，之前有國營企業的叫法就是說由于老總的命貴，而企業員工的命劃算。許多那時候如何來宣傳策劃公司的核心理念，我覺得也很關鍵。

第八，企業員工是不是認同。公司所出示的褔利的使用價值，或許你花了許多錢，但他沒有體會到。

第九，要讓企業員工能選褔利。不一樣年齡層的企業員工，針對工作中的追求完美各有不同。僅以90后為例，她們追求完美獨立、尊崇隨意、期待更有意義的工作中。那麼，從這種信息內容能夠推想出她們喜愛的褔利也會是人性化的。