福利從本質上來說沒有好壞之分，只要是福利，是為員工著想，都值得肯定。但從實施的激勵效果來看，卻可以分出高下。在多數標桿企業，福利與業績成正比，其員工敬業度、忠誠度和工作成效，相比同行更高，而離職率更低。這三高一低，不知有多少企業認真想過？

在待遇差別不大的情況下，騰訊能留住和吸引更多人才，海底撈的員工愿意拼命為公司效力，谷歌成為無數人夢寐以求供職的公司。一定有人說，它們業績好、有錢，福利好是正常的，羨慕國企待遇的大都這么認為。但是，我們更愿意告訴大家一個事實：有錢不一定能做好福利，沒錢也不一定做不好，福利是一種傾注了企業感情的非貨幣報酬，關鍵看企業是否用心去做，而非只看重“薪”。

福利不是成本，是生產力

網上曾流傳這樣一個笑話：一位教授讓學員評估三家公司的競爭力—A公司，八點上班，遲到罰款，統一佩戴胸卡，每年一到四次旅游；B公司，九點上班，不考勤，辦公室自我布置，上班時間可以理發和游泳；C公司，想來就來，上班可帶狗和孩子，上班時間度假不扣工資。90%的學員選A公司最有前景，結果A為倒閉的金正，B為微軟，C為谷歌。

笑話中的信息有待考證，但傳遞的觀點卻值得我們深思。第一，員工的工作狀態決定著企業的競爭力；第二，企業有能力通過一系列制度設計，使員工達到企業需要的工作狀態。所謂的制度設計，福利就是重要手段之一，從某種程度講，福利好壞能直接或間接影響到企業業績。

狹義的福利包括兩部分：一是法定福利，主要指五險一金；二是自主福利，包括企業的各類補充保險、過年過節所發的物資等；廣義的福利是員工從企業得到的、除工資獎金以外的所有好處的總和，包括工作體驗、學習與成長。比如中國移動的培訓管理辦法就開宗明義規定，培訓是企業給予員工最大的福利。

長久以來，福利認知有很多的誤區，最主要有兩點：一是對福利內涵缺乏正確認知，認為福利就是過年過節發物資和保險，忽略了情感溝通功能；二是對福利功能理解有偏差，認為福利是平均主義大鍋飯，追求市場化的效率和效益，能不搞就不搞。

實際上，薪酬發展的歷程，就是福利越來越豐富的過程。從早期的計件工資—你做了多少事我給你多少錢—這種冰冷的直接交易，到計時工資—你上一個月班我給你多少錢—這種略帶人文色彩的交易，再到包括薪資、福利、學習與成長、工作體驗在內的、以人為本的整體薪酬，變化最大和最多的就是福利。

這種變化背后有兩個原因，