我國管理學研究所勞動合同法研究室副局長韓智力說，競業(yè)協議發(fā)展趨勢迄今，早已為許多 公司應用，但依然出現一些難題。最先便是對于目標不確立。韓智力詳細介紹說，從競業(yè)協議的目標上看，關鍵對于公司企業(yè)的五類重要職位員工：第一，高層住宅管理人員；第二，技術性研發(fā)人員；第三，高級銷售人員（立即把握著很多的客戶資料）；第四，關鍵管理工作的工作人員，如ＨＲ、財務會計、法律事務部管理者，很多企業(yè)重要材料都是在她們那邊；第五，關鍵信息員，公司內的各種各樣調查數據信息等都把握在它們手上，這主要是對于咨詢業(yè)而言。

而現階段大多數公司僅注意到與高層住宅管理人員和技術性關鍵研發(fā)人員來簽署競業(yè)協議合同書，針對別的幾種群體，并沒有給與應當的高度重視。

還有一些公司踏入另一極端化，讓全部員工都簽定競業(yè)協議合同書，針對非關鍵工作崗位的員工而言，簽署這類合同書反倒妨礙了工作人員的順利商品流通。據韓智力詳細介紹，現階段有很多公司的競業(yè)協議合同書全是以“樣本”方式發(fā)生，從老板到一般員工統統簽同一方式的條文，那樣的合同書簽了相當于沒簽；此外，針對在工作上不太可能了解到一切運營商業(yè)秘密、商業(yè)機密的員工，即便簽署了競業(yè)協議合同，也理應屬失效。?

競業(yè)協議事實上是對公司的保障條文，它維護的是公司權益。而這一點與過去《勞動法》所關鍵維護的員工的權益是不一樣的。但遺憾的是，仍有大批量的公司對這一合理的防范意識方式高度重視不足。

很多公司與員工簽署的競業(yè)協議合同書都歸屬于合同無效，導致公司在追責員工以及新公司的有關義務時，調查取證艱難，促使許多 案子最終全是沒有下文。

韓智力說，公司在應用競業(yè)協議條文開展防范意識時，要留意下列一些難題：

第一，有對應要求或合同的公司，一定要將條文盡可能優(yōu)化。在條文設定時要考量全方位，將全部概率都考量進來，貫徹落實到紙張上。

第二，確立競業(yè)賠償金難題。韓智力說，得到賠償是實行競業(yè)協議條文的前提條件。有一部分公司針對競業(yè)賠償金的難題常常與員工發(fā)生爭執(zhí)，通常在員工辭職后不肯付款對應的競業(yè)賠償金?？梢坏┊a生糾紛案件，員工就可以公司未付款賠償金為由隨意辭職。有關競業(yè)賠償金，法律法規(guī)上并沒有明確規(guī)定付款的實際額度。《中關村科技園區(qū)條例》要求，員工的年競業(yè)賠償金不可小于去年薪水的１／２。

第三，在條文制訂時，要留意標明，一旦員工違背競業(yè)協議條文合同書后該如何處理。一般公司也沒有將違背后的對應解決方式標明在不平等條約中，只是與員工經歷口頭協議，這在法規(guī)上是毫無根據的。

第四，在員工新員工入職、進到關鍵職位以前就應當與其說簽署競業(yè)協議合同書，而不是在其明確提出辭職后再交簽。