堅信大家都了解，員工在不一樣時間范圍被企業分配加班加點的，企業必須付款的加班費的規范是不一樣的。平常是自己薪水的150%，節假日日是300%，那麼如果在雙休日日分配加班加點得話，加班加點工資怎么算呢？

一、雙休日日怎么計算加班費？

依照勞動合同法第四十四條的要求，付款加班工資的實際規范是：在規范工作中日內分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的150%的薪水酬勞;歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水的200%的薪水酬勞;法律規定請假日分配員工工作中的，付款不少于百分之三百的薪水酬勞。

加班工資=加班加點時間×每企業標準工資(即加班加點日數乘于日標準工資，或是加班加點時數乘于鐘頭標準工資)，再按《勞動法》第四十四條的要求乘于相對的倍率。假如基本上月薪水是800元，那麼雙休日日加班加點的雙倍工資測算應是：800(元)/20.92(元/天)*2=76.48(元/天)。假如用人公司未按《勞動法》的有關要求實行，職工可向勞動者監管部門投訴。

二、如何質證證實被加班加點？

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》

第九條要求：“員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據，用人公司不出示的，由用人公司擔負不好不良影響。”

第十條要求：“員工與用人公司就消除或是停止勞動合同書申請辦理有關辦理手續、付款薪水酬勞、加班工資、經濟補償金或是賠償費等達到的協議書，不違背法律法規、行政規章的強制要求，且不會有詐騙、威逼或是趁人之危情況的，理應評定合理。前述協議書存有重大誤解或是顯失公平情況，被告方要求撤消的，人民檢察院應予以適用?！?/p>

1、公司職工福利服務平臺釋法：

審理實踐活動中，因關于勞動仲裁調解仲裁法第六條要求了關于勞動仲裁可用“誰主張誰舉證、舉證責任”的標準，追償加班工資案子都不應除外，員工認為加班工資理應就加班加點客觀事實質證?？墒?，因為員工能夠出示的加班加點直接證據極為比較有限，這類直接證據大多數由用人公司擁有，員工難以獲得。在這類狀況下，規定員工充足質證證實其加班加點日數及加班工資金額的是多少基本上不太可能。

實踐活動中，根據維護員工的標準，一般會緩解員工對加班工資的證明責任，即只規定員工一方明確提出的基本上直接證據或是基本直接證據能夠證實有加班加點客觀事實的存有，可視作其證明責任早已進行，轉由用人公司對員工的具體加班加點狀況負證明責任，用人公司質證不可以的擔負不好不良影響。一樣，員工在與用人公司就消除或是停止勞動合同書達成共識時通常處在劣勢影響力，用人公司通常會憑著其經濟發展強悍運用員工的迫切或對法律法規的誤會，簽訂存有詐騙、威逼、誤會及趁人之危顯失公平的離職協議，并且員工難以就存有所述情況開展質證，使員工的離職補償利益無法獲得維護保養。員工只需能明確提出該協議書存有所述情況的基本直接證據即完成了證明責任，即能夠申請辦理人民法院撤消該協議書依照法律規定情況解決。該類實踐活動作法在本次法律條文中獲得了確定，完成了證明責任的有效分派，均衡了員工與用人公司的質證工作能力，變成該法律條文又一奉獻。

2、公司職工福利服務平臺提醒：

針對加班工資的質證事宜，員工出示的加班加點直接證據能夠是考勤統計表、交接班記錄、加班通知、工資單、證據等。針對員工認為加班加點客觀事實的直接證據由用人公司把握管理方法的，員工依然要對這一認為負證明責任，當員工質證證實了加班加點客觀事實的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法后，用人公司即理應出示，用人公司不出示的，才可以由其擔負不好不良影響。針對離職協議中的商議事宜，只需用人公司盡到充足的告之和表述責任，協議書內容不違背法律法規、行政規章的強制要求且不會有法律規定可撤消情況的，員工均不可以再悔約。除此之外，員工要撤消所述離職協議的，仍理應依照“先裁后審”程序流程開展解決。

原先，員工在雙休日日被分配加班加點的，僅有在不可以分配調休的狀況下能會向其付款加班費，而這一加班費是依照自己薪水的200%開展付款的。假如你所屬的企業分配你加班加點后，既不分配調休又不付款加班費得話，提議你應用法律法規武器裝備保衛自身的利益，必需時能夠聘用公司職工福利服務平臺在線律師給你出示法律援助。

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