一、代通知金包含加班費嗎

代通知金測算包括補貼不包括加班工資。國內工作銷售市場事實上早已根據有關的調整管理機制產生了一定的鮮明特征了，伴隨著在勞務關系之中相對性處在劣勢的員工的影響力的利益進一步的遭受了法律法規的高寬比維護，大家針對解雇時的代通知金的實際規范逐漸愈來愈關心。

1、《勞動合同法》要求附加付款員工一個月薪水，這兒的“薪水”就是指員工被消除勞動合同書前12個月的平均收入嗎?對于此事《勞動合同法實施條例》開展了確立。《勞動合同法實施條例》第二十條要求，用人公司按照勞動法第四十條的要求，挑選附加付款員工一個月薪水消除勞動合同書的，其附加付款的薪水理應依照該員工上一個月的標準工資明確。

2、假如員工被消除勞動合同書前一個月的標準工資與平常的標準工資對比異常，如何處理?有司法部門對于此事難題明確提出了可用建議，例如《上海高級法院有關可用《勞動合同法》多個難題的建議》(滬高法【2009】73號)覺得，《實施條例》要求“代通金”的付款規范，理應之上個月的標準工資明確，但只以單月的薪水為標準，很有可能過高或過低，不僅有很有可能對用人公司不好，也是有很有可能對員工不好，從總體上看不利推動和產生和睦平穩的勞務關系。因此，融合勞動合同法和勞動法的法律精神實質，上一個月的“標準工資”，理應就是指員工的一切正常標準工資。與其上月薪水不可以體現一切正常工資待遇的，可按消除勞動合同書以前員工十二個月的平均收入確定。

二、有關要求

《勞動合同法》第四十條　有以下情況之一的，用人公司提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，能夠消除勞動合同書：

(一)員工生病或是非因工受傷，在要求的診療滿期后不可以從業原工作中，也不可以從業由用人公司另行安排的工作中的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重特大轉變，導致勞動合同書沒法執行，經用人公司與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

二、處理糾紛案件

(一)在用人公司依規消除勞動合同書時，可以用多付款員工一個月薪水(并不是30天薪水)替代這一提早通告期，主要是為了更好地賠償員工在下崗時再次求職工作所必須的時間的權益。可是假如用人公司消除勞動合同書的個人行為不合理合法，則其法律法規不良影響是消除勞動合同書的決策被注銷，再次執行勞動合同書。那麼這時不會有是不是付款代通知金的難題。但假如員工規定付款經濟補償，這時的經濟補償依照《勞動合同法》第八十七條　用人公司違背此方法要求消除或是停止勞動合同書的，理應按照此方法第四十七條要求的經濟補償金規范的二倍向員工付款賠償費。

(二)實際上之上二種替代通告金在北京自2003年逐漸就與此同時可用了，“消除勞動合同書的代通知金“在北京關于勞動仲裁訴訟委員會聯合會《關于勞動爭議處理工作若干問題的意見》 京仲委字[2002]12號第25條：“用人公司根據《勞動法》第二十六條消除勞動合同書，但未提早三十日以書面通知通告員工，員工對于此事不服氣，規定再次執行勞動合同書的，如何處理?監察委員會應核查用人公司消除勞動合同書是不是合乎《勞動法》第二十六要求的標準，如合乎，則對用人公司消除勞動合同書的決策給予適用。但消除勞動合同書的時間應評定為用人公司做出消除決策后的第三十日，并裁定該用人公司擔負未提早三十日通告而給員工導致薪資損害的承擔責任。”

(三)代通知金的標準工資是消除勞動合同書時上一個月的標準工資明確，法律規定是《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條“用人公司按照勞動法第四十條的要求，挑選附加付款員工一個月薪水消除勞動合同書的，其附加付款的薪水理應依照該員工上一個月的標準工資明確。”

總的來說，員工離職應當清晰代通知金是用人公司沒有提早一個月通告員工而必須付款的一筆賠償金，一般代通知金的規范是員工一個月的薪水，薪水能夠包含補貼，是在一切正常狀況下自身當月的固定不動薪資，可是不是包含加班工資的。