許多 招聘職位中，寫的全是薪酬面議。但是通常招騁的實際效果卻不佳，那究竟薪酬面議是好或是不太好呢？假如不太好，又該如何去制訂薪酬那一欄呢？

針對侯選人而言，薪酬面議就代表著：

（1）該企業沒有實際的薪酬整體規劃，因此 才不表明薪酬范疇，招聘面試的情況下憑直覺去制訂薪酬；

（2）該企業壓根沒有惹人的誠心，如果有誠心得話，價錢立即放上櫥柜臺面而言會更為吸引住到適合的侯選人；

（3）該企業HR跟企業部門負責人交往并不和諧，因此 不具有一定的主導權這些。

那從而能夠見到，薪酬面議真的是一個坑啊，侯選人壓根不要吃這一套。既然這樣，HR又該如何去制訂薪酬那一欄呢？

一、掌握該崗位的崗位職責

要了解招騁該崗位新員工入職必須干什么工作？處理什么難題？

該崗位的規定要寫清晰。處理這種難題中最難的問題，必須具有什么工作能力?隨后匯總一下，寫清晰該崗位的規定，便捷侯選人自身配對，是不是能擔任該職位？

二、搞好薪酬調研

在跟要求單位溝通交流薪酬以前，先搞好領域的薪酬調研。能夠在各種各樣的渠道尋找，你所招騁領域職位的薪酬范疇，做出統計分析。當然，在做統計分析的情況下，第一步的掌握該崗位工作職責就可以大展身手了，比照一下崗位職責，再做統計分析。

三、跟要求單位溝通交流

要求單位一直都是會有該職位的薪酬范疇的，拿著你的統計分析去跟要求單位開展溝通交流，依據如今價格行情，探討出薪酬范疇和包括崗位職責。

四、把該職位的薪酬范疇寫上

不必寫“薪酬面議”、“薪酬并不是難題”那樣的話，你不太可能吸引住高手添加，也會使招騁高效率大幅度降低！

如今壓力那么大，節奏感又快，大家都想提高工作效率，不能用模糊不清的覺得去招騁，一定要用精確的語言表達來敘述，做到精確招騁，降低彼此的活力和時間的損害！