杜拉拉，從銷售助理晉升HR主管，做為一個外行出生的HR初學者承攬全部校招工作中相當于自尋煩惱，但杜拉拉卻依靠自身的自以為是和作者的親睞將其開展的得心應手，但技術專業HR也可以看出在其中的系統漏洞。

杜拉拉在校招中的難點也是HR常碰到的難題，怎樣一招制敵杜氏難點？記者采訪了北森測評權威專家周丹，為眾多HR尋找超過杜拉拉之道。

杜拉拉的校園招聘“煩擾之處”

難評定。它是杜拉拉最頭痛的難題，這種應屆生也沒有工作經歷，怎么判斷適合或是不適合呢?杜拉拉剖析：有些人的確很出色，可從崗位趨向上說，便是不適合做市場銷售;應屆畢業生通常并不清楚自身喜愛干什么，能干什么;有的人盡管感覺自身人際交往創建的好但應對顧客一直以不成功結束。

每日任務重。順利的話得話此次校園招聘杜拉拉將接到3000來份個人簡歷，在第三方的幫助下，到杜拉拉接任的情況下總數在300人上下。拉拉在心里急急忙忙估計了一下勞動量，覺得時間有點兒焦慮不安，她便和童家明商議道：“家明，年末比較忙，要做2021年的業績考核匯總，要加薪，還需要遞交2022年的費用預算……”

時間緊。招聘經理童家明勸誡杜拉拉說：“如今早已轉秋了，有的大企業在假期前便會把OFFER簽出來 ，假如我們再不趕緊，好的就都給別人挑走了。”

三大嚴峻難點堆在杜拉拉頭頂，而這時的杜拉拉對校招還只是是“聽聞”，仍未“素未謀面”，校園招聘是啥、校園招聘代表著哪些，許多HR笑侃校園招聘便是：“千篇一律”降優秀人才！

校園招聘：“千篇一律”降優秀人才

應屆生常常被比成“一張等候擦抹顏色的薄紙”，個人簡歷看起來區別微乎其微，在類似的文憑情況、課外活動、見習工作經驗，許多HR用千篇一律來描述。招聘面試階段，因為學員沒什么工作經驗，沒有過去的工作業績產考，難以對將來工作上的個人行為作出預測分析，而要把握例如責任感、自覺性、價值觀念這種多方面的心理特點，也是十分困難。

而校園招聘剛好是規定HR在大批的應屆生之中迅速精確的尋找合適公司的優秀人才，怎么才能非常好的見到薄紙身后的顏色呢？

北森測評權威專家周丹詳細介紹：“在校招全過程中，沒有工作經驗是一個較大的特性，因此 在校招中對發展潛力、素養的分辨將變成事關校招成功與失敗的關鍵緣故。許多聯系實際的研究發現，在校招中應用人員素質測評將明顯提高對求職者判斷力。例如：判斷推理、邏輯判斷、資料等能力素質素養全是在工作上最基本的必不可少素養，對這種素養的調查能合理的預測分析應屆生將來的工作績效考核和發展前景。”

值得一提的是，杜拉拉很擔憂這種應屆生呆不上幾日察覺自己討厭這一份崗位立刻離開，北森權威專家表述，讓杜拉拉所頭痛的應屆生壓根不清楚自身的興趣愛好、喜好、職業錨都能夠根據評測來把握。擁有這一專用工具這種“千篇一律”的個人簡歷在HR的眼里便最先擁有背景色，這種背景色是不是合乎公司的規定則需看HR的掌握了。

倘若杜拉拉用了評測

要處理杜拉拉的校園招聘煩擾之處能夠 從2個地區下手，“提高招騁高效率”、“提升招騁品質”！

北森權威專家周丹詳細介紹說：“評測的優點之一是能夠 協助公司制訂科學研究、統一的職位規范，公司能夠 根據這一規范最先對面試工作人員開展基本挑選。”

“優點之二是提高了招騁高效率。在較短的時間里進行招騁每日任務，又要確保一定的招騁通過率，那麼在這類狀況下引進人員素質測評能夠 在較短的時間里較為全方位的考評候選者和職位的配對水平，再融合傳統式的面試方式，就可以迅速、精確的進行招騁每日任務。此外，從這一視角拓寬，評測能夠 協助公司節約很多成本費，一個校園招聘不成功就代表著公司不但要喪失一位失敗的員工，還失去一位沒有招來的出色的員工。”

“優點之三是精確。像大家前邊提到的它能夠 協助公司預測分析應屆生將來的業績考核和發展趨勢室內空間，為HR給予科學研究的管理決策參照。北森服務項目的一位顧客、中國某大中型 IT 集團公司的人事部負責人曾意見反饋大家：單純性根據招聘面試惹人的準確度是 40%，而添加心理測評可將招騁的準確度提升到 60%。” 北森權威專家周丹詳細介紹。

由此可見，假如杜拉拉在學校招以前就了解了評測，那麼不論是高效率或是通過率都將真真正正保證得心應手。