招騁，人事部門永恒不變的話題討論，主抓招聘人才的HR基本上每日都是在做，但又每日都是在因此而煩惱：之前是招來人，現在是招對人會，招騁難度系數愈來愈高!怎么讓招騁由繁化簡、精妙絕倫?記者采訪了中國最大的人才發展和評測解決方法服務提供商北森有關權威專家給予解釋。

招騁 愈來愈難做!

說到招人難做，hr也是深有體會：招聘面試時間比較有限，難以對面試工作人員有很全方位的掌握;求職者的面試經驗比較豐富、招聘面試準備工作十分扎扎實實，招聘面試實際效果越來越十分比較有限;公司針對工作人員的本質素養規定高些，員工的關鍵職位擔任素養、將來發展前景等變成公司關心的關鍵;除此之外，時間緊每日任務重、招騁通過率無法確保、招騁規范不統一這些一系列難題困惑著諸多公司。

終其最壓根的緣故，困惑公司的關鍵招騁難點便是：招的準禁止!怎樣才算得上招的準呢?在對HR開展采訪全過程中諸多HR表明：最先員工應當可以具有當今的崗位勝任力，也就是人崗匹配度要合適;此外，針對校招和公司比較關鍵的職位來講還必須具有長久的發展，也就是要具有較強的成長型即高特質。

因而，針對職位擔任素養和特質的調查應該是招騁全過程中的關鍵步驟，那麼怎樣就這兩項“可望而不可及”的素養開展合理的調查呢?

招的準第一規范：人崗匹配

人崗匹配的前提條件是對崗位要求有非常好的掌握，因此職位擔任素養變成近些年比較受歡迎的話題討論，公司期待根據這一實體模型對在職人員員工和面試工作人員開展調查進而做到人崗匹配，可是盡管許多公司早已搭建了自身職位擔任素質模型，但在招騁全過程中怎樣應用或是一大難點，招騁全過程中的人崗匹配難題并沒有由于素質模型的發生而暢順處理。

北森人員素質測評專家建議：“處理人崗匹配難題一是要對職位規范有清楚的認知能力，此外還必須對這種規范開展合理的調查，在這里全過程中優秀人才人才測評工具能夠 具有十分合理的功效。優秀人才人才測評工具是一種將擔任素質模型完成落地式的很好的技術性，例如，擔任素質模型之中規定員工要制訂有效的工作規劃并按照方案實行，那麼能夠 將這種素養借調出去在優秀人才人才測評工具中尋找相匹配的層面，根據評測就可以非常好的調查出面試工作人員在這里一項上的合乎水平怎樣，擁有那樣的評測數據信息再融合傳統式招聘面試結果就可以迅速評定出面試工作人員與職位的配對水平?！?/p>

招的準第二規范：特質

特質也是近些年公司特別關注的話題討論，員工塑造、人才資源、接任方案都離不了評定工作人員特質，一樣公司在許多招騁全過程中也必須區別面試工作人員的特質，比如校招、管理者招騁等。校招全過程中最突顯的特性是求職者沒有以往工作經歷能夠 參照，更必須公司辨別其高特質;管理者是公司的中堅和技術骨干，企業發展戰略的管理決策和實行、方案的制訂和達到、工作人員的機構指引和領導干部及其既定目標的操縱和進行，莫不借助各個管理者，因而，就必須招騁和塑造有發展趨勢特質的管理者，而這也剛好是HR最無法操控的階段。

而北森人員素質測評醫生介紹說：“在以往的招騁全過程中公司都很注重求職者的工作經驗、專業知識、專業技能，它是大家常說的冰川上的素養，而人才測評工具更可以調查冰川下的而且與職位息息相關的本質素養。研究表明這種冰川下的素養才算是區別領導者員工的關鍵要素，因此 根據對一系列素養的調查大家就可以推算出該工作人員在未來的崗位上工作績效考核，公司還能夠參考這種數據信息為員工制訂合適的培養方案，讓她們的特質可以非常好的顯現出來?！?/p>

人員素質測評在中國經濟發展幾十年至今早已獲得了公司的高寬比認同，北森2009優秀人才人才測評工具運用數據調查報告：中國公司中62%的公司將人才測評工具運用于招騁全過程中，這一水準早已靠近西方國家資本主義國家水準。提高招騁高效率、提升招騁品質，人才測評工具的功效正伴隨著公司管理模式的轉型逐漸的展現出來。