公司招聘日趨慎重

依據《中華人民共和國勞動法》的要求，最低工資標準就是指員工在法律規定上班時間或依規簽署勞動合同書承諾的上班時間內，給予了一切正常工作，用人公司依規應付款的最少勞務報酬。一切勞動力企業和一切勞務關系中間，均不可違背實行。

薪水提升對吸引住員工，處理公司，尤其是沿海地區公司的招工難有一定積極主動功效，但另一方面，對公司的人力成本也將造成一些不確定性危害。

擁有很多年人力資源管理課題研究和公司咨詢工作經驗的人民大學勞動人事學校李育輝博士研究生覺得，最低工資標準規范的提高在提升工作工資待遇、維護勞動者權益的與此同時，也會對公司的造成一定的危害，最立即的便是勞務公司開支的提升。次之，這輪工資待遇的提高也將抑止經濟復蘇產生的勞動力提升預估。這就促使公司，尤其是中小型企業，在確保一切正常生產運營及其但是多提升用工成本費的前提條件下，招騁選拔會日趨慎重。這一“慎重”一方面反映在招騁總數不容易盲目跟風調整上;另一方面反映在招騁的品質上。

這類叫法也獲得了專業人士的認可，薪水高些可以為公司吸引住更加有效的優秀人才，對公司的生產制造經濟效益的提高也十分有協助。但怎樣選擇更合乎標準工資的優秀人才，便是公司下面要應對的難題。

“以考選才”招騁核心理念受關心

此次最低工資標準水準上漲省區將達二十余個，因而遭遇招騁難點的公司范疇也更加普遍。李育輝博士研究生覺得，在這里危害下，公司會找尋更加合理、靠譜的招聘方法，以達到公司的勞動力與成本管理要求。而“以考選才”的國際性優秀招騁核心理念，也將被愈來愈多的公司所接納和關心。

據統計，說白了“以考選才”就是指根據評測考試的方式，再融合招聘面試等別的招騁方式開展選拔人才，其關鍵是運用最科學研究的方式點評侯選人。這類方法是歐美國家公司招聘的關鍵方式，覆蓋率超出80%，而在中國，這一比例現階段還不如30%.剖析這一狀況的緣故：一方面是一部分公司通常會僅依靠招聘面試所得到的結果;另一方面，公司也會充分考慮只靠自身的工作能力，招聘面試難以開展機構與執行。

依據全世界權威性人力資源資源優化配置組織的數據調查報告，95%的HRD了解到侯選人在申請辦理工作中的時候會故意欺詐組織或夸大其詞文化教育、技術實力;44%的HR覺得在招聘面試時沒法辨別侯選人是不是誠信回應提出問題。此外，達到40%的應聘者會在招聘面試全過程中有意造假。因而，個人簡歷與招聘面試都很有可能變成掩蓋求職者缺陷的“綺麗外套”，而只有根據專業測試考試，才可以合理清除人為因素主觀原因，更加精確地精確測量求職者的具體工作能力，發掘個性化趨向，確保招騁的精確、合理。

現如今，ATA企業“選拔人才”服務平臺正專注于將“以考選才”的優秀招騁核心理念更大規模地區給當地公司，協助公司根據方便快捷的實際操作方法完成最科學研究的評測考試，完成工作人員的精確選撥。該選拔人才服務平臺不但融合了包含ETS、微軟公司、SHL等諸多著名組織的權威性內容，可輕輕松松對求職者的個性特點、能力素質、通用性專業技能、職位專業技能開展多方位的評定。豐富多彩、人性化的權威性分析報告，可以快速分析被測者的個性化、工作能力及發展趨勢潛力，達到不一樣領域、不一樣公司的招聘需求。除此之外，借助ATA技術專業的考試經營工作經驗與服務項目精英團隊，公司可將考試地址挑選在公司內、覆蓋全國的5000多家ATA已有考站及其靈便的線上考試方法，讓招騁提升時間、地址、總數的限定。

最低工資標準規范的提高很有可能會給公司產生一定的成本費壓力，但從長久發展趨勢看來，假如因而產生招騁方法的改善——更重視以科學研究專用工具開展選拔人才，可能使公司由于招騁員工品質的提升產生生產率的改善，從而為全部領域、產業鏈的發展趨勢都具有積極主動功效。