一則不成功的招騁實例：

某集團(tuán)公司正處在迅速發(fā)展趨勢階段，急缺高質(zhì)量的優(yōu)秀人才加盟代理，根據(jù)杰出人才的添加促進(jìn)公司的迅速發(fā)展趨勢。因而集團(tuán)公司規(guī)定引入高級專業(yè)管理人才，包含人事部總經(jīng)理、集團(tuán)公司公關(guān)部主管、會計總經(jīng)理等關(guān)鍵崗位。人事部門和好幾家獵頭招聘簽署了合作合同，開始了處心積慮的征募選撥。該企業(yè)面試的步驟是：獵頭招聘強(qiáng)烈推薦侯選人，侯選人材料（個人簡歷）經(jīng)人事部主管挑選后交經(jīng)理審查后決策是不是談話，決策談話后人事部和侯選人融洽時間，來企業(yè)談話。

談話的程序流程是人事部招待侯選人，參觀考察企業(yè)的展覽廳，工業(yè)區(qū)，隨后便是常用的交談，包含掌握侯選人的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作經(jīng)驗、興趣特長這些。經(jīng)談話后人事部主管依據(jù)自身交談的覺得向經(jīng)理報告，了解經(jīng)理是不是碰面。經(jīng)理求才急切，怕好的優(yōu)秀人才被人事部誤傷，一般都需要親自談話，依據(jù)交談的覺得是不是聘請。

經(jīng)理對獵頭招聘強(qiáng)烈推薦來的公關(guān)部主管候選人經(jīng)談話后覺得很好，當(dāng)日就留有侯選人追隨其去參與企業(yè)的對外開放招待，并通告人事部馬上申請辦理錄取辦理手續(xù)。該企業(yè)在申請辦理錄取辦理手續(xù)時必須填好員工申請表，在文憑一欄里公關(guān)部主管填的是某重點大學(xué)的二年制專科，而獵頭招聘強(qiáng)烈推薦的個人簡歷上寫的是某重點大學(xué)的中文系本科畢業(yè)生。這二者間文憑天差地別，而且經(jīng)理對人事部有規(guī)定公關(guān)部主管的文憑務(wù)必是重點大學(xué)的中文專業(yè)的本科畢業(yè)生或碩士研究生。無可奈何人事部主管早在公關(guān)部主管宣布新員工入職前的詳細(xì)介紹大會上便說是某重點大學(xué)中文系的本科文憑，因此人事部僅有把文憑不符合做為密秘傳統(tǒng)。殊不知，過去了新手使用的甜美過后，公關(guān)部主管在許多層面的主要表現(xiàn)很一般，經(jīng)理對于此事不足為據(jù)，也主要表現(xiàn)的很無奈。

大家看來公關(guān)部主管面試全過程中發(fā)生的難題是啥？小編覺得最少存有下列的難題：

1、招騁前企業(yè)沒有建立確立的任職要求。明確侯選人擔(dān)任的重要素質(zhì)模型。經(jīng)理僅僅簡單的要求“重點大學(xué)中文專業(yè)的碩士研究生或是本科畢業(yè)生”。十分抽象性，不實際。

2、沒有制訂科學(xué)研究的招騁優(yōu)選步驟。

（1）對個人簡歷的挑選沒有規(guī)范，簡易、隨便，沒有科學(xué)研究的個人簡歷評定管理體系。

（2）針對侯選人的招聘面試十分隨便，沒有科學(xué)研究的優(yōu)選管理體系。沒有開展全方位的評測，只是是以經(jīng)理的覺得為主導(dǎo)，人力資源管理管理者在侯選人基本情況審批層面徹底瀆職，充分考慮是獵頭招聘強(qiáng)烈推薦回來的候選人，就沒有對侯選人的文憑、歷經(jīng)等基本情況開展調(diào)查都沒有填好申請表，核查有效證件等。

（3）錄取管理決策隨機(jī)性

沒有科學(xué)研究的錄取管理決策管理體系，侯選人的適合是否是以經(jīng)理是不是令人滿意為判斷規(guī)范的，而不是依照任職要求所必須的素養(yǎng)能力模型開展辨別。

（4）沒有開展錄取前的背調(diào)，文憑、資質(zhì)證書認(rèn)證，輕率決策。