績效考評并不等于績效考核管理

公司領(lǐng)導(dǎo)與經(jīng)理層才算是第一績效考核管理官

沒有的共識就沒有績效考核管理

沒有數(shù)據(jù)信息績效考核管理便是空中閣樓

情景展現(xiàn)：在人力資源資源優(yōu)化配置實(shí)踐過程中，常常會碰到公司老總與人力資源管理主管邀約到公司做績效考核管理的確診服務(wù)咨詢工作中，老總迷惑不解的告知小編說，平常也參與了許多課程培訓(xùn)，培訓(xùn)老師規(guī)定公司都需要高度重視公司的業(yè)績考核工作中，在公司實(shí)行了6個多月不僅沒有看到實(shí)際效果反倒引發(fā)出一系列的難題，老總疑惑了。人力資源管理主管收到老總要在企業(yè)實(shí)行業(yè)績考核工作中的每日任務(wù)以后，就日夜奮戰(zhàn)的搞出了一份幾十頁的績效考評規(guī)章制度，老總見到人力資源管理主管匯報(bào)的績效考評規(guī)章制度也激動不已，規(guī)定將績效考評規(guī)章制度下發(fā)到企業(yè)的每個部門并下手舉辦了業(yè)務(wù)經(jīng)理大會，大會上老總講了企業(yè)進(jìn)行績效考評的實(shí)際意義并規(guī)定每個業(yè)務(wù)經(jīng)理緊密配合人事部門的工作中，人力資源管理主管在大會上也干了績效考評工作中的貫徹落實(shí)。績效考評大會以后人力資源資源優(yōu)化配置單位在每一個月的月終就向每個部門下達(dá)了績效考核表單，表格收購 以后人事部門就逐漸日夜奮戰(zhàn)的歸納考評結(jié)果。那樣的工作中循環(huán)系統(tǒng)了5-6個月以后，營銷經(jīng)理覺得那樣的績效考評對業(yè)務(wù)流程業(yè)績考核的改進(jìn)沒有多少協(xié)助、也是有的主管覺得那樣的績效考評是在提升勞動量，職工覺得績效考評便是到月底持續(xù)的填好表格，人事部門每一個月的工作中就變成了下達(dá)業(yè)績考核表格、收購 業(yè)績考核表格、明細(xì)表單結(jié)果。老總見到大伙兒每一個月月底都是在累成狗著填寫表格但是沒有認(rèn)知到績效考評給企業(yè)產(chǎn)生了哪些轉(zhuǎn)變 ，因此大伙兒就逐漸造成了疑惑，績效考評有什么用

之上是小編在給中小企業(yè)出示管理方法服務(wù)咨詢?nèi)^程中常常會碰到的一個情景，在公司實(shí)行績效考評自身沒有錯，一切管理方案和專用工具都需要其可用的前提條件和標(biāo)準(zhǔn)，一旦離開前提條件和標(biāo)準(zhǔn)談管理方法那麼全是空話。小編在十五年的企業(yè)咨詢管理實(shí)踐活動中小結(jié)出了績效考核管理的四大關(guān)鍵前提條件和標(biāo)準(zhǔn)與“HR幫匯”的小伙伴們做一溝通交流和共享。

一、績效考評并不等于績效考核管理

在黨的生命中有很多從業(yè)人員經(jīng)常將績效考評相當(dāng)于績效考核管理，績效考評僅僅全部績效考核管理全過程中的一個階段罷了，業(yè)績考核管理的核心應(yīng)放到每一個績效考核管理周期時間(月度、一季度、本年度)逐漸時的績效計(jì)劃溝通交流和全部業(yè)績考核周期時間全過程的追蹤指導(dǎo)，而到月終或一季度、本年度完畢時的業(yè)績考核成效展現(xiàn)僅僅系統(tǒng)化的工作中，到績效考評環(huán)節(jié)業(yè)績考核結(jié)果早已沒法再對當(dāng)月的業(yè)績考核結(jié)果的更改造成危害了。績效考核管理的關(guān)鍵是在管理方法而不是在考評，業(yè)績考核管理的核心使用價值便是根據(jù)績效考核管理方式 的應(yīng)用推動企業(yè)、單位、職工造就更高的使用價值和達(dá)到績效考核指標(biāo)。什么僅僅簡易的到月底發(fā)布、填寫表格、明細(xì)表單，而什么沒有花費(fèi)時間活力去做績效計(jì)劃溝通交流、業(yè)績考核全過程追蹤指導(dǎo)式的績效考評是終究沒有使用價值的，也是對績效考核管理的歪曲，也是績效考核管理簡單、表格化、流于形式的一種主要表現(xiàn)。

二、沒有的共識就沒有績效考核管理

績效考核管理牽涉到每一個職工的合法權(quán)益，在進(jìn)行績效考核管理以前一定要開展觀念統(tǒng)一工作中，根據(jù)各種各樣方式的溝通交流、探討，可以讓眾多高管和職工都了解到績效考核管理與企業(yè)的存活發(fā)展趨勢有什么關(guān)系?績效考核管理會給每一個職工產(chǎn)生什么有益的獲得?不進(jìn)行績效考核管理會對企業(yè)、職工會產(chǎn)生什么不好的危害?領(lǐng)域敵人是怎樣進(jìn)行績效考核管理的?根據(jù)一系列的溝通交流溝通交流可以統(tǒng)一思想意識，績效考核管理才可以獲得大伙兒的認(rèn)可、參加和適用，不然績效考核管理就失去群眾基礎(chǔ)。

三、領(lǐng)導(dǎo)干部務(wù)必?fù)?dān)負(fù)起第一業(yè)績考核官的義務(wù)和人物角色

這兒講的領(lǐng)導(dǎo)干部包括老總、經(jīng)理、總經(jīng)理及其每個業(yè)務(wù)經(jīng)理，各個領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)負(fù)著企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的重任，假如老總不把企業(yè)本年度的經(jīng)營指標(biāo)溶解給經(jīng)理和每個總經(jīng)理，負(fù)責(zé)人總經(jīng)理假如都不把經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)值溶解給業(yè)務(wù)經(jīng)理得話大伙兒顯而易見領(lǐng)導(dǎo)干部也不擔(dān)負(fù)企業(yè)、單位的業(yè)績考核義務(wù)只是靠農(nóng)村基層職工這可行嗎?領(lǐng)導(dǎo)階層把握著資源、信息內(nèi)容、權(quán)利而卻不擔(dān)負(fù)企業(yè)、單位的業(yè)績考核義務(wù)，你沒感覺好笑嗎?因此 公司要搞好績效考核管理各個領(lǐng)導(dǎo)干部務(wù)必最先擔(dān)負(fù)起應(yīng)該有的績效考核管理崗位職責(zé)，擔(dān)負(fù)績效考核管理義務(wù)的合理對策便是做好第一業(yè)績考核官。公司領(lǐng)導(dǎo)理應(yīng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)和把握績效考核管理的步驟、專用工具和方式 ，融合本身工作中必須在人事部門的協(xié)助下有方案的進(jìn)行績效考核管理工作中。

四、牢固的基礎(chǔ)由淺入深

1、統(tǒng)一思想凝聚共識

進(jìn)行績效考核管理以前的宣傳策劃借勢工作中不可或缺，根據(jù)各種各樣的大會溝通交流、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參觀考察等統(tǒng)一思想凝聚共識。

2、明確職責(zé)把握方式

確立人力資源資源優(yōu)化配置單位與每個工作部門在績效考核管理全過程中的崗位職責(zé)，人事部門要承擔(dān)教會業(yè)務(wù)經(jīng)理怎樣看待和應(yīng)用績效考核管理專用工具、方式 推動單位員工績效的提高，各個領(lǐng)導(dǎo)干部和經(jīng)理層才算是績效考核管理的核心。

3、數(shù)據(jù)信息、流程優(yōu)化是基本

績效考核管理的基本便是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、單位銷售業(yè)績、職工銷售業(yè)績的數(shù)字化，沒有工作結(jié)果數(shù)字化績效考核管理便是空中閣樓。這種數(shù)據(jù)信息也是kpi、平衡積分卡應(yīng)用的基本。

4、由粗到細(xì)逐漸迭代更新

績效考核管理是一個持續(xù)改善健全的全過程，不太可能根據(jù)一次學(xué)習(xí)培訓(xùn)、一個周期時間內(nèi)就可進(jìn)行的工作中，因?yàn)楸姸嘀行∑髽I(yè)的一般全是重業(yè)務(wù)流程輕基本管理方面，績效考核管理導(dǎo)進(jìn)推動的途徑一般先從目標(biāo)計(jì)劃管理方法逐漸，隨后整理流程管理、定義部門職能和崗位工作職責(zé)、績效考核管理與薪酬激勵現(xiàn)行政策的協(xié)作、構(gòu)建起數(shù)據(jù)化管理，先仿真模擬示范點(diǎn)、小結(jié)健全后再營銷推廣迭代升級。

小結(jié)：一切可視化工具和方式 都是有其可用的前提條件和標(biāo)準(zhǔn)，一旦失去相對的前提條件和標(biāo)準(zhǔn)管理方法便會不懂裝懂。績效考核管理自身沒有錯只是錯在大家對績效考核管理的認(rèn)知能力存有誤差，在導(dǎo)進(jìn)績效考核管理時忽視了決策績效考核管理成