說白了薪酬管理方法，是在機構戰(zhàn)略定位具體指導下，對員工薪酬付款標準、薪酬對策、薪酬水準、薪酬構造、薪酬組成開展明確、分派和調(diào)節(jié)的動態(tài)管理全過程。

薪酬管理目標

薪酬要充分發(fā)揮應該有的功效，薪酬管理方法應做到下列三個總體目標，高效率、公平公正、合理合法。做到高效率和公平公正總體目標，就能促進薪酬鼓勵功效的完成，而合理合法是薪酬基本上規(guī)定，由于合理合法是企業(yè)存有和發(fā)展趨勢的基本。

(1) 高效率總體目標

高效率總體目標包含2個方面，第一個方面立在產(chǎn)出率視角看來，薪酬能給組織績效產(chǎn)生較大使用價值，第二個方面是立在資金投入視角看來，完成薪酬成本管理。薪酬高效率總體目標的實質(zhì)是用適度的薪酬成本費給機構產(chǎn)生較大的使用價值。

(2) 公平公正總體目標

公平公正總體目標包含三個層級，分派公平公正、全過程公平公正、機遇公平公正。

分派公平公正就是指機構在開展人事部門管理決策、決策各種各樣獎賞對策時，應合乎公平公正的規(guī)定。假如員工覺得遭受不合理看待，可能造成不滿意。

員工針對分派公平公正認知能力，來自于其針對工作中的資金投入與個人所得開展主觀性較為而定，在這個全過程中還會繼續(xù)與以往的工作經(jīng)歷、朋友、同行業(yè)、盆友等開展比照。分派公平公正分成自身公平公正、內(nèi)部公平公正、外界公平公正三個層面。自身公平公正，即員工得到 的薪酬應與其說投入正相關;內(nèi)部公平公正，即同一公司中，不一樣職位的員工得到 的薪酬應正比例于其分別對公司作出的奉獻;外界公平公正，即同一領域、同一地域或同樣經(jīng)營規(guī)模的不一樣公司中相近職位的薪酬應基本一致。

全過程公平公正就是指在決策一切獎罰管理決策時，機構所根據(jù)的管理決策規(guī)范或方式 合乎公平公正標準，程序流程公平公正一致、規(guī)范確立，全過程公布等。

機遇公平公正指機構授予全部員工一樣的發(fā)展趨勢機遇，包含機構在管理決策前與員工相互之間溝通交流，機構管理決策考慮到員工的建議，負責人考慮到員工的觀點，創(chuàng)建員工投訴體制等。

(3) 合理合法總體目標

合理合法總體目標是公司薪酬管理方法的最前提條件，規(guī)定公司執(zhí)行的薪酬規(guī)章制度符合我國、省份的相關法律法規(guī)、現(xiàn)行政策規(guī)章規(guī)定，如不可以違背最低工資標準規(guī)章制度、法律規(guī)定商業(yè)保險福利、薪酬具體指導線規(guī)章制度等的規(guī)定要求。

殊不知從在今年的6月至今，我國各一二線城市相繼公布薪水參考價，數(shù)據(jù)調(diào)查報告，工資漲幅為10%至30%不一。根據(jù)薪酬價錢持續(xù)增漲的工作壓力，一些沿海地區(qū)的加工制造業(yè)有向內(nèi)陸地區(qū)遷移的發(fā)展趨勢，一些制造企業(yè)已經(jīng)開展的產(chǎn)業(yè)結(jié)構升級也與此有關。那麼，在那樣的情況下，公司的人事部門怎樣協(xié)助集約化工作壓力為贏利？在“第六屆中外管理人力資源學術研討會”上，可口可樂公司我國HR主管范秀蓮、合眾人壽改革創(chuàng)新內(nèi)貿(mào)部經(jīng)理孫國軍、騰駒達獵頭公司老總景素奇、金蝶集團人力咨詢主管汪豪杰、原協(xié)鑫控投HR經(jīng)理湯彪，因此出謀劃策。

一直以來，公司的人力資源管理工作中都不易進行。孫國軍用“犯愁”一詞來描述工作感受，“加薪，老總面色不好看;不加薪，員工面色不好看”。在一些公司的使用價值傳動鏈條中，人事部門的功效通常被忽略。汪豪杰表明，現(xiàn)階段公司人工成本工作壓力增加，恰好是人事部門充分發(fā)揮操縱成本費、提升業(yè)績考核功效的最佳時機。

那麼，應對漲薪工作壓力，人事部門怎樣協(xié)助公司完成贏利呢？說到底，或是要打好一場人才激勵機制之仗。參會權威專家得出了九個字：找得對、用得好、保留住。

尋找與公司必須相符合的人

“大環(huán)境而致，公司老總是控制不了員工薪水增漲的。”景素奇因而提議，只有充分運用人事部門的功效，在找對人會上狠下功夫。盡管員工薪水成本費控制不了，但是公司人力成本是能夠減少的。例如，運用微博招聘，之前招個幾百萬元年收入的經(jīng)理，很有可能人力成本要花上十幾萬元，如今微博招聘的即時交互性，令這種成本費大幅度降低。此外，HR開設有效的面試流程也可以“事倍功半”。原先招騁一個員工，老總還要親自招聘面試，步驟很繁雜，這就導致了一些民企老總對HR不安心。如今制訂有效的面試流程，讓老總信賴該步驟，當然堅信招騁結(jié)果。例如能夠設置多級別招聘者，依照招聘面試管理體系，搞出實際的得分來，用數(shù)據(jù)說話。

“找得對”，實際上 對不一樣的公司，有各有不同的規(guī)范，優(yōu)秀人才種類要和公司必須相符合。汪豪杰用自身從業(yè)人力資源管理工作中的真實經(jīng)歷表明這一點：好多年前，她在一家著名房產(chǎn)公司做HR，有一年以前一下子親自招騁了1000多位員工，但之后留有的屈指可數(shù)。之后她調(diào)節(jié)了招騁構思。由于是房地產(chǎn)開發(fā)商，許多大新項目越馬，工作中壓力非常大，因此 人才招聘的第一規(guī)范是較高的意志力，沒有這一點，技術專業(yè)素養(yǎng)很高的人也會換工作。此外，耐受性好的人，在公司工作中的時間長些，對企業(yè)的公司文化也是有較深的感受。

管理方法好員工期待值

“找得對”，僅完成了長征的第一步，怎樣“用得好”？湯彪覺得如同約翰?杜拉克所言，一位好的管理者，應當協(xié)助員工提升自己的職業(yè)愿景，做出超過機構期待的考試成績。貫徹落實到HR行業(yè)，設置有效的薪酬管理體系至關重要，這一管理體系應當恰當認知能力員工崗位價值、專業(yè)技能差別和工作中奉獻等。

“不可以給與員工發(fā)展趨勢服務平臺，是無法留住優(yōu)秀人才的。”范秀蓮表明，企業(yè)HR一般要依據(jù)員工本人職業(yè)生涯發(fā)展優(yōu)點并配對企業(yè)戰(zhàn)略，來推動員工升職。公司HR要常常問一下自己：你的精英團隊中，有什么人能夠協(xié)助企業(yè)的管理進行高些總體目標？對這些人，你是不是已與之溝通交流和給予委派？根據(jù)這一關鍵用工措施，創(chuàng)建公司人才儲備是完成“用得好”、“保留住”的關鍵基本。

而“吸引人”的重要，并不是高薪職位厚職，只是看公司究竟能不能真真正正達到員工要求。景素奇對于此事梳理為，公司員工包含老總自身以內(nèi)，有四種要求：一是工作即吃飽穿暖，二是成長空間，三是呈現(xiàn)演出舞臺，第四則是信任感。公司假如只有達到一個，毫無疑問無法留住優(yōu)秀人才。他舉例說明說，在某大型企業(yè)，對二十歲至三十歲的成長性員工達到成長需要；三十歲到四十歲員工，達到施展才能的必須；四十歲之上員工自然是達到其對公司信任感的必須。因而，景素奇將公司人力資源資源優(yōu)化配置，稱之為人的期待值管理方法，在他來看，假如公司不把人的期待值管理方法好，僅提薪酬和崗位也是沒有用的。

漲薪不會太難？

在漲薪工作壓力日益構造柱的今日，沒有公司老總的適用，沒有暢順的人力資源管理運營自然環(huán)境，HR單位要努力做到找得對、用得好、保留住，基本上沒有很有可能。因而，當場的專家認為一些公司老總應當更改心理狀態(tài)，高度重視人事部門的功效和有效資金投入。相反，應對漲薪潮，員工自身還要調(diào)節(jié)良好的心態(tài)。“做著賣白菜的事，惦記著拿買鉑金的收益。”孫國軍覺得那樣不實際。

員工薪酬提高已變成一種不可逆的發(fā)展趨勢。可是公司老總一般不愿意積極提升 薪水，做為老總和員工的正中間傳動鏈條的HR怎么解決這個問題呢？參會專家認為，人事部門可將領域和公司競爭者的薪酬情況的調(diào)研數(shù)據(jù)信息，呈送給公司領導干部，并與之溝通交流，最后完成漲薪的總體目標；與此同時將在績效考評中發(fā)覺的員工技術骨干，強烈推薦在漲薪隊伍，完成以鼓勵促贏利的目地。