一、年終獎金有哪些種類

13thMonthSalary，即“十三月薪”。許多外資公司與員工在雙方約定這一類型的薪資收入，可是當公司在年末對于一些所說狀態低迷的員工采用單方撤銷該筆收益之際，異議就隨后造成。雖然“十三月薪”并不是法律法規所強制性的一種薪資收入，但其一經承諾就會產生法律認可，從嚴格來說剖析，“十三月薪”不屬于獎勵金，要是沒有其他所有約束條件，則可覺得企業承諾一年派發十三個月薪水，不得擅自撤消派發承諾。自然，異議難題通常沒那么簡單，許多企業會到承諾派發“十三月薪”時，提升多個約束條件，比如規定員工在過去一年不能有違法行為、銷售業績需要達到某種規范或禁止在派發以前申請辭職等情況，不然公司可能會取消員工得到“十三月薪” 資格。對于我們來說，這種約束條件在實際上就是增強了公司的考評支配權，促使“十三月薪”或多或少的有別于一般的月勞動報酬，更是成為一種特殊的獎勵金。因而，可以這么說“十三月薪”并不是一種法律規定定義，針對它闡釋，由勞務關系彼此追究其，從具體情況看，由所在單位擬訂格式合同范本一經員工簽定就會形成有效的執行根據。但從合理化角度考慮，對于我們來說假如用人公司一方將“十三月薪”充分理解為隨意頒發的收益，在合同里承諾公司層面可以不用給與任何借口就奪走員工的這一支配權則有悖公平公正之基本原則。

PerformanceBonus績效工資 及其IncentiveBonus激勵獎金 。針對績效工資，勞務糾紛通常產生在員工對公司的績效評價結果不予以認可，尤其是那些沒法定量評估業績考核的工作崗位，獎勵金數量更加容易引起爭議。因此，一般建議用人公司應當重視績效考核制度的公開化與合理化，不然依據相關法律規定，公司當發生異議的時候需要就降低勞動者報酬開展質證，一旦質證不好就須擔負輸了官司的代價。就激勵獎金來講，異議時常發生在員工在績效獎金前提出辭職，接著公司層面取消其激勵獎金。對于我們來說，激勵獎金不同于一般的績效工資，它更為體現出公司留住優秀人才的用意，所以如果員工因為個人原因不可以再替公司作出貢獻，那么企業可能就無須再并對給與鼓勵。自然，我們同樣認為這種鼓勵特性在簽合同時需要被確立和明確。

DiscretionaryBonus自由裁量權獎勵金 。現階段，這類自由裁量權獎勵金也比較多出現在勞動合同書中，可以這么說對于此類由公司全權負責再決定是否派發及其派發多少獎勵金，現階段員工一方比較難明確提出強有力的辯駁建議。自然，獎金的名字不能完全確定性質，一旦公司在合同里對于此類獎金的簽發約定好一些考核指標或派發標準，那么企業依舊是遭受相對應的束縛。

總的來說，年終獎作為一種非強制性收益，在從根本上在于勞務關系彼此的承諾，不過如果本人勞動合同的要求小于集體合同的，集體合同會帶來法律效力。但從另一個角度而言，獎勵金歸根到底相互配合企業經營管理的一種有效途徑，因而公司一方也就只有秉著合乎情理觀念擬訂獎勵金簽發體系，才能做到真正地充分發揮獎金的功效。大家發自內心地提議用人公司正在做這一考慮到時不能過度依靠本身強勢影響力制訂那些霸王條款，不然勞務糾紛的接踵而來將困惑公司的穩定發展趨勢。

二、公司下發年終獎金時應該注意什么

最先，年終獎金發放要突出3個導向性：

第一、反映企業年終銷售業績情況。這么做的優勢是能夠激勵員工更關注企業利益，平穩員工團隊，創建其員工和企業的命運共同體。

第二、反映員工本年度主要工作業績。根據對員工開展一定流程的年尾評定，隨后以此作為規范派發年終獎金，這類規范化的考核機制很容易保證公正公平、獎罰分明，可以減少由年終獎金分派所引發的諸多問題難題。

第三、要和今年初成績和激勵計劃保持一致。反映企業對員工承諾與責任。

次之，年終獎發放一定要把握好三個步驟。

第一、回望年度工作計劃和業績協議書。針對目標和任務確認是評估的前提條件。

第二、點評業績和員工銷售業績。以免造成主要工作業績差偷樂，工作中拼命銷售業績好一點的勃然大怒的情況。

第三、計算并發放獎勵金，制訂一個新的成績和激勵計劃，保證一步步井然有序。

再度，年終考評也是一個值得關心的問題，主要表現在以下三個方面：

第一、今年初銷售業績方案一定要清楚。業績考核確立，才有可能兼顧公平。

第二 、本年度銷售業績結論要確定。

第三、獎懲需有技巧，考慮到多種多樣獎勵方式，不必妄圖畢其功于一役。

只需把這些問題平衡好，而且高度重視日常流程的管理方法，那樣年終獎金終會獲得皆大歡喜2效果。