某民企生產(chǎn)工藝優(yōu)秀人才稀有，一直招不上人，因此從生產(chǎn)車間中選擇了一位技術性不錯的員工調(diào)到加工工藝部，該員工愿意激發(fā)，對工作中也可以擔任，但較為注重薪酬。他在生產(chǎn)車間每月能夠 取得7000多元錢，調(diào)到加工工藝部后其工資待遇該如何定呢？若按目前的薪水簽發(fā)，跟加工工藝部別的員工差別很大，加工工藝部員工有建議；而若跟加工工藝部的別的員工公平，都按5000上下測算，與該員工先前工資待遇差別又很大，他自己毫無疑問不干。HR刁難了，該怎么辦？

杰出HR的提議：

1、薪水暫不調(diào)節(jié)。最先是生產(chǎn)車間負責人、該員工自己、加工工藝部負責人都基本上愿意激發(fā)工作中，這時，HR主管可與加工工藝部負責人一起與該員工開展溝通交流，表明在生產(chǎn)車間工作中時，5000元薪水中有非常一部分是靠加班加點賺來的，投入的勞動力和時間全是比較多的；如今可以調(diào)到加工工藝部來，歷經(jīng)加倍努力，薪水不降低，但你可以觸碰到更高端的基礎理論，企業(yè)為其給予了更強的發(fā)展趨勢服務平臺，假如獲得不錯的考試成績，將來發(fā)展趨勢的發(fā)展前途會更寬闊，期待該員工愛惜此機遇，盡早作出考試成績來讓加工工藝部的員工看一下，讓她們內(nèi)服心也服，假如一個月后沒有銷售業(yè)績出去，僅有取出2000元來做績效考評，要各個方面激勵他“不畏艱難”，可以在有一定難度系數(shù)和工作壓力中突出成績才算是真真正正的能賴，期待他從工作壓力中發(fā)展起來。

2、小范疇做表述。HR能夠 與加工工藝部責任人在單位大會中作表述，該員工原先薪水是根據(jù)勤奮獲得的，因某層面工作能力突顯要調(diào)至本單位，要互相理解和適用，不可以見到他人現(xiàn)階段較高的工資待遇而嫉妒，只需大伙兒勤奮作出考試成績來，一樣能夠 提升薪水，自然，也期待該員工注意到這類工作壓力，更期待把壓力轉換成工作中的驅(qū)動力，愛惜那么好的發(fā)展趨勢服務平臺，盡早融進單位和做好本職工作，作出讓大伙兒令人滿意的考試成績，不可以躺在高薪職位上賴床，不然，那樣的高薪職位也是保持不上多長時間的。

3、搞好二手提前準備。說動安裝好該員工后，HR要再次招騁適合的加工工藝優(yōu)秀人才，擴張招騁范疇，乃至能夠 由內(nèi)部員工詳細介紹或挖別的企業(yè)的墻腳，以便該員工工作能力不好，銷售業(yè)績不出，或是處不太好同事關系，或是工作壓力過大，積極膽怯這些，一樣，還可以規(guī)定加工工藝部負責人一同想辦法。

4、一月后加壓力。假如一個月上下，該員工可以做出銷售業(yè)績，假如出出不來銷售業(yè)績，這時外界招騁擁有候選人，就可以讓加工工藝部負責人找該員工溝通交流，要取出薪水中的2000元作為績效考評，能夠 一同設定目標和考核細則，假如提前完成，能夠 獲得超出2000元的績效考核工資，到時候兌付，那樣對別的員工和他都是有益處，并排出考核制度簽字，假如其這時膽怯，就只能采用外界招騁到的候選人，對于該員工的好去處，則必須 有關部門一同商議。

由高薪職位職位調(diào)至低薪職位，要堅持不懈什么標準：

薪酬是由職位決策的

職位薪酬、職位薪酬，薪酬是由職位決策的，在哪些的職位就應相匹配哪些的薪酬，而不是看人定薪、識人給酬，那樣公司就沒有薪酬管理方法的標準了，與此同時也就使員工失去工作中的驅(qū)動力與企業(yè)內(nèi)部的公平與公平公正氣氛，企業(yè)經(jīng)營管理也就難以標準、公司發(fā)展一樣難以好談。

薪隨崗動、崗變薪調(diào)

公司應勤奮構建“能上、能下”、“能進、會出”、“薪隨崗動、崗變薪調(diào)”的內(nèi)控管理文化藝術。公司是創(chuàng)造財富的地區(qū)，既造就化學物質(zhì)使用價值、也造就價值，要想有不斷持續(xù)的使用價值造成，最先要維持公司的內(nèi)部魅力?！澳苌?、能下”“能進、會出”“薪隨崗動、崗變薪調(diào)”才可以維持企業(yè)內(nèi)部的魅力，讓大量的員工見到發(fā)展趨勢的期待，讓松懈的員工擔負不良影響，鼓勵優(yōu)秀、勉勵后入，構建企業(yè)內(nèi)部相互合作自然環(huán)境，進而使公司得到 不斷發(fā)展趨勢。

載入規(guī)章制度，確立標準

公司要將“能上、能下”、“能進、會出”、“薪隨崗動、崗變薪調(diào)”的有關標準載入規(guī)章制度，產(chǎn)生公司與員工中間的契約書，員工挑選了公司，就應認同公司的管理與標準規(guī)定，一切公司都不可以放棄員工的權益來獲得發(fā)展趨勢(有員工不滿意自身的職位或者薪酬或者發(fā)展趨勢，沒有必要奢求，保留住人無法留住心，“同床異夢”將是何其痛楚之事)，一切公司也沒必要放棄機構的標準來保護一位員工的權益(公司考慮到難題始終都需要合乎機構權益，機構權益便是大部分人的權益，不應是某一人權益放棄組織原則，將大大的損害機構的公信度)，公司與員工中間互相認可、互相切合是最好是的情況，志不一樣、道不符合，不相為謀，假如公司那樣標準了，員工不認可，能夠 離開，留下就需要遵守紀律。