日前，公布2012年我國總體薪酬調查結果，從人力資本市場前景、薪酬獎勵金轉變 、員工辭職狀況及其優秀人才保存最佳實踐等層面開展了剖析。在此次朝向中國大陸每個領域的薪酬調查中，還尤其對于車輛、化工廠、日用品、新科技、藥業和醫療機械及房地產業這六個領域開展分項目調查，一共有接近3000家公司參加，涉及到北京市、上海市、廣州市、深圳市這4個一線城市，及其成都市、南京市、大連市、武漢市等好幾個二線城市的薪酬數據信息。

汽車行業薪酬提高最大9.7%

調查表明，2020年上海市平均薪資年增長率為9.1%，北京市為8.9%，在其中汽車制造業薪酬年增長率最大，做到9.7%。與此同時，在亞洲的國家和地域中，日原是薪酬最大的我國，馬來西亞、韓和臺灣地區略遜一籌。我國的管理層層薪酬早已坐落于亞洲地區較為高的水準，它是因為我國的管理層優秀人才仍然十分貧乏。而我國的高管、技術專業工作人員和一般員工的薪酬水準則僅處在中等偏上。調查權威專家預估，2013年我國市場的薪酬年增長率可能維持在9%上下。伴隨著中國經濟發展進到持續增長、宏觀經濟政策管控和優秀人才提供慢慢趨向均衡，將來我國市場的薪酬還將維持持續增長，但年增長率會保持在一個適度區段，不容易再像前2年那般大幅地提升。

調查表明，2020年我國市場員工的變化獎勵金將廣泛占年標準工資的20%上下，即約為2至3個月的月薪，而且崗位越高，變化獎勵金一部分占標準工資的占比就越高。從領域看，藥業和醫療機械領域業務員的變化獎勵金將占年標準工資的40%之上，新科技領域工作人員的獎勵金占標準工資占比較低，大概為16%上下。公司辦公室員工和生產制造型公司員工這兩大類群體的變化獎勵金占年標準工資占比基本上相近。此外，2020年博士研究生、研究生、大學本科和大專大學畢業生的薪水均高過2011年，在其中大學本科大學畢業生起薪較2011年增長幅度最大，做到10%之上，而研究生大學畢業生起薪較2011年僅提高了1.5%。

會計類應屆畢業生薪酬市場前景最好是

在對不一樣時間新員工入職的應屆生的薪酬提高狀況剖析發覺，新員工入職年代越快，年復合型薪酬提高的力度就越高。2009年新員工入職的應屆生年復合型薪酬年增長率為19.8%，高過2010年新員工入職的應屆生的年復合型提高13.6%。從不一樣的單位看來，財務部的應屆生薪水盡管不比別的單位高，但每一年的薪酬年增長率是最大的。

中國人才流失率亞太地區最大

除開日本之外，別的國家和地區的優秀人才流失率都是在二位數的范圍。我國的優秀人才流失率是最大的，2011年員工積極員工流失率做到了16%。這關鍵是由于中國經濟發展近幾年來快速發展趨勢、各公司業務流程提高快、對專業人才極大導致的。調查表明，2011年全年度上海市公司辦公室員工的積極員工流失率為15%，上海辦公室員工的數據信息為14.4%。但就2011年上半年度和 2012年上半年度的員工流失率數據信息開展當期較為，員工的積極員工流失率有一定的降低，均值每個領域降低1至兩個點。而伴隨著世界經濟不確定因素的提高，許多公司的將來招聘計劃書比上一年有一定的緩解。調查數據信息表明，在未來3個月及12個月內有惹人方案的公司比例比2011年調查時有一定的降低，而有退工方案的公司占比則有一定的升高。2012年全年度的員工積極員工流失率將很有可能小于2011年全年度16%的積極員工流失率。

2/3公司有專業留才對策

對于我國人才流動加重的現況，愈來愈多的公司對留住人才的工作中資金投入了相當程度的資源和認知度。調查發覺，66%的公司創建了專業的優秀人才保留項目，53%的公司為優秀人才保存制訂重點費用預算，有16%的公司設定了特殊的職位來責任人才保存工作中。據統計，留住人才的對策關鍵有四大類：薪酬、福利、職業生涯發展及其輔助管理模式。薪酬類包含長期性鼓勵、征用獎勵金、延遞獎勵金等。最廣泛選用的對策是征用獎勵金，特別是在針對技術專業工作人員這一人群來講；長期性鼓勵和延遞獎勵金的利用率則相對性較低。福利新項目較為多元化，例如住宅福利、身心健康福利、小汽車福利等；普及化度最廣的是填補商業險，比如附加的人身險或是旅游確保險等。