東西方管理方法自然環(huán)境或文化藝術(shù)的差別是導(dǎo)致這一狀況的關(guān)鍵緣故。西方國家的文化藝術(shù)自然環(huán)境與在我國有非常大的差別。這主要表現(xiàn)在許多層面。和績效考核管理應(yīng)用關(guān)聯(lián)最緊密的文化沖突關(guān)鍵有以下幾層面：最先是溝通交流自然環(huán)境文化藝術(shù)的區(qū)別。溝通交流的目地是信息傳遞，而信息內(nèi)容的傳遞方法有各種各樣。語言表達(dá)、個(gè)人行為、自然環(huán)境都能夠是信息傳遞的方法。有時(shí)候一個(gè)目光表述了比語言表達(dá)更豐富的內(nèi)容。在西方國家社會(huì)發(fā)展中，大家處在弱情境文化藝術(shù)中，因此 溝通交流大量的是根據(jù)有音的語言表達(dá)來開展。并且她們除開風(fēng)趣的表述外，大量的是心直口快的描述。這一點(diǎn)在中國東方就擁有非常大的差別。大家處在強(qiáng)情境文化藝術(shù)中，一般即將表述的信息內(nèi)容掩藏于其他因素中，相對(duì)來說，根據(jù)語言表達(dá)立即表述的數(shù)據(jù)量較少。中國人發(fā)言通常委婉，情感不露出，不善于贊揚(yáng)，也不喜歡立即指責(zé)便是一大特點(diǎn)。

績效考核管理對(duì)有效的溝通的規(guī)定極高。這一點(diǎn)給大家產(chǎn)生了非常大的不便。績效考核管理中最重要的階段是意見反饋談話。根據(jù)意見反饋談話讓屬下意識(shí)到自身存在的問題便于改善。但在操作過程中，許多管理人員壓根不執(zhí)行這一全過程或是是適應(yīng)了事，在其中的關(guān)鍵緣故或是溝通交流中的面子難題。盡管績效考核管理能夠擺脫社交的感情天然屏障，但又有幾人會(huì)做得到呢?

次之是大家的時(shí)間價(jià)值觀念。一樣是時(shí)間，在不一樣文化的特點(diǎn)下，大家對(duì)時(shí)間的流逝卻有不一樣的心態(tài)。有的中華民族留意以往，有的關(guān)心如今，而有的更注重未來。在我國就歸屬于留意以往產(chǎn)生的事兒的中華民族。大家經(jīng)常用以往推論未來。“三歲看大，七歲看老”便是這類時(shí)間價(jià)值觀念的典型性反映。如此一來，大家就可以了解為啥與人相處中，特別是在領(lǐng)導(dǎo)干部評(píng)定一個(gè)員工時(shí)，經(jīng)常將以往產(chǎn)生的事兒大談特談，好像根據(jù)這類方法能夠?qū)r(shí)間倒流，更改客觀事實(shí)一樣。大家并不是用向前走的心態(tài)來鼓勵(lì)別人汲取以往的不夠，采取措施的行動(dòng)以求未來造成積極主動(dòng)的實(shí)際效果。但在績效考核管理的創(chuàng)造發(fā)明地英國卻反過來。英國是一個(gè)以未來為導(dǎo)向性的時(shí)間文化藝術(shù)自然環(huán)境。無論以往發(fā)生什么事，她們更相信明天最重要。

在我國的這類時(shí)間價(jià)值觀念也是與績效考核管理的精神實(shí)質(zhì)本末倒置的。績效考核管理關(guān)心的是員工未來的銷售業(yè)績改進(jìn)并非對(duì)以往的評(píng)價(jià)。對(duì)以往的匯總始終僅僅為未來的業(yè)績?cè)鲩L服務(wù)項(xiàng)目的。因此 ，在中國這類時(shí)間價(jià)值觀念情況下執(zhí)行績效考核管理確實(shí)有必須大家管理人員改善的地區(qū)。

最終，在我國是一個(gè)低文字文化藝術(shù)的我國，人和人之間的相處大量的是靠承諾、口頭上服務(wù)承諾、信賴等理性的物品來開展的。而西方國家的與人相處更多維性，是一種強(qiáng)文字文化藝術(shù)自然環(huán)境。她們大量的是根據(jù)各種各樣契約書來標(biāo)準(zhǔn)分別的個(gè)人行為，沒有書面形式認(rèn)同的內(nèi)容是難以獲得認(rèn)可的。績效考核管理規(guī)定在考評(píng)的執(zhí)行全過程中提升直接證據(jù)的搜集，并且要以書面形式這類強(qiáng)服務(wù)承諾的方式紀(jì)錄考評(píng)周期時(shí)間中被考評(píng)者的主要表現(xiàn)。這類規(guī)定從理論上講是很科學(xué)研究的，但操作過程具備非常大的艱難。

除開以上的客觀因素之外，我覺得迫不得已強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是大家務(wù)必要分清晰績效考核管理與績效考評(píng)的差別。如今大伙兒廣泛討論的恩恩怨怨全是對(duì)于績效考評(píng)而談的。無論在哪種管理方法文化藝術(shù)中，績效考評(píng)都是有它的局限性之處，如它的立足點(diǎn)是對(duì)人會(huì)的銷售業(yè)績?cè)u(píng)定，關(guān)心聚焦點(diǎn)是人并非事這些。因此 ，西方國家管理方法專家學(xué)者逐漸改善健全了績效考評(píng)。如今，績效考評(píng)管理體系與平衡記分卡緊密結(jié)合，并再加上了尤其是績效反饋談話的階段。那樣，如果我們能真真正正了解績效考核管理的含義，把握其最高境界，大伙兒討論的許多難題都能夠根據(jù)技術(shù)性方面來處理。

根據(jù)以上剖析，是不是表明大家應(yīng)當(dāng)拋下此項(xiàng)管理方法技術(shù)性了呢。回答是否認(rèn)的。一方面，管理方法都是在朝著科學(xué)研究、客觀的方位在發(fā)展趨勢(shì)。無論東西方管理哲學(xué)中間有多大的不同點(diǎn)，我們不能否定僅有洋為中用，揚(yáng)長補(bǔ)短才算是大家的客觀心態(tài)。另一方面，實(shí)際中想尋找一套一學(xué)便會(huì)，一用就靈的管理方案是不太可能的，假如真能這樣的話，全世界不容易存有哪些公司500強(qiáng)了。實(shí)際來講，大家該怎樣實(shí)際操作呢。

最先，大家必須靜下來，革除心浮氣躁心理狀態(tài)，一絲不茍地學(xué)習(xí)培訓(xùn)它。僅有真真正正地把握了這類管理方案，大家才有資質(zhì)來評(píng)價(jià)它。并且這類學(xué)習(xí)培訓(xùn)務(wù)必是全體人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。通過學(xué)習(xí)，如今大伙兒所討論的諸多有關(guān)績效考核管理的恩恩怨怨都越來越毫無價(jià)值了。終究這套管理方法技術(shù)性并不是什么深?yuàn)W的無法轉(zhuǎn)換為實(shí)踐活動(dòng)的裂縫基礎(chǔ)理論。只需大家努力學(xué)習(xí)，全部的技術(shù)性難題，如設(shè)定績效指標(biāo)，選用哪種評(píng)定方式等都是會(huì)得到解決。歷經(jīng)很多年來與管理方法操作實(shí)務(wù)者的溝通交流，我們可以發(fā)覺，諸多國外應(yīng)用得非常好的管理方法技術(shù)性，在中國越來越如可有可無一般，在其中的關(guān)鍵緣故或是取決于大家對(duì)這種管理方法技術(shù)性的了解把握不足。另外，在把握了績效考核管理以后，以上所說的文化沖突都能夠漸漸地?cái)[脫。創(chuàng)建在全方位把握績效考核管理的基本以上的管理藝術(shù)才更有意義。

次之，公司的最大管理人員在決策執(zhí)行績效考核管理后，必須從上至下創(chuàng)建業(yè)績考核管理體系。大家非常容易創(chuàng)建起包含清掃工以內(nèi)的考評(píng)管理體系，但經(jīng)常會(huì)把最大管理人員跳開。如老總對(duì)經(jīng)理，經(jīng)理對(duì)總經(jīng)理的考評(píng)等。小編就會(huì)有過這般歷經(jīng)。當(dāng)我們規(guī)定老總幫我下發(fā)考評(píng)每日任務(wù)時(shí)，老總用關(guān)愛的眼光對(duì)我講：“你也就不必把自己套起來了。”甚至有講：“對(duì)高層住宅假如可用一張考核表就評(píng)定了得話，也太輕輕松松了。對(duì)高層住宅是沒有考評(píng)的考評(píng)。”且無需講績效考核管理管理體系自身就必須從上向下溶解創(chuàng)建，在最大高管推行績效考核管理更能夠給全體人員員工起帶領(lǐng)帶頭作用，讓全員參與到管理方法轉(zhuǎn)型中。

一切一種新管理方式的引進(jìn)都并不是非常容易的事。要是沒有最大管理人員的積極開展和堅(jiān)定不移適用，這種轉(zhuǎn)型都將形式化，由于大家迄今都還沒發(fā)覺有這類神效的可視化工具。乃至新可視化工具的引進(jìn)還會(huì)繼續(xù)造成公司文化的更改。績效考核管理便是顯著的事例。因此 ，沒有最大高管的全方位參加，執(zhí)行績效考核管理是無法想象的。

最終，在執(zhí)行績效考核管理前怎么讓員工學(xué)會(huì)放下思想包袱是能不能獲得成功的重要。根據(jù)前邊2個(gè)全過程，員工應(yīng)當(dāng)能夠最少不抵觸績效考核管理。假如能在執(zhí)行中真真正正落實(shí)以提升員工業(yè)績考核水準(zhǔn)為目地，以員工本身做為參考并非與朋友間的排列，不必?zé)o緣無故就和經(jīng)濟(jì)發(fā)展、升職等掛勾，再再加上領(lǐng)導(dǎo)階層的參加。根據(jù)這種方法，員工會(huì)積極主動(dòng)的相互配合這類管理方法技術(shù)性的執(zhí)行的。假如獲得了員工的適用，取得成功執(zhí)行績效考核管理的機(jī)遇就將巨大的提高。

《晏子春秋》中講到：“橘生淮南則為橘，生在淮南則為枳，葉徒類似，實(shí)際上味不一樣。緣由者何?土水異也。”如果我們想搞清楚這在其中的大道理，會(huì)對(duì)大家怎樣看待績效考核管理有非常大的協(xié)助。大家期待大伙兒千萬別淺薄地評(píng)價(jià)一種可視化工具的優(yōu)劣，只是真真正正地資金投入到管理方法實(shí)踐活動(dòng)中，只有這般，大家才可以從這種專用工具中獲益，把大家的公司做大、穩(wěn)步發(fā)展，進(jìn)到全球500強(qiáng)的理想變成實(shí)際。